客戶背景：

某集團是C市的一個地產(chǎn)企業(yè)，集團旗下有50余家分公司。1997年公司成立，2004年完成了集團化的改組。集團目前主要以地產(chǎn)開發(fā)、汽車貿(mào)易、地產(chǎn)綜合服務三個模塊為核心，并向綠色產(chǎn)業(yè)、農(nóng)業(yè)等領域開拓發(fā)展。集團總部共有職員100余人。

現(xiàn)狀分析：

1 薪酬結構不合理，沒有體現(xiàn)出激勵性

集團薪酬結構設置不合理，籠統(tǒng)的將薪酬結構劃分為3個部分，即固定年薪、浮動年薪和激勵年薪，其中固定年薪的分配沒有科學合理的體現(xiàn)出崗位價值，浮動年薪是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況來定，不確定因素大，而激勵年薪比重雖然大，但是具體的獲取方式不明確，僅僅只是根據(jù)上級領導的評價來確定。這樣的薪酬結構很難對員工起到激勵的作用，不利于員工積極的改善和提高其工作績效水平。

2 薪酬與績效脫節(jié)，沒有真正的緊密聯(lián)系

從集團的薪酬體系設置可以看出，員工的薪酬沒有真正的同績效聯(lián)系起來，一個員工工作績效的好壞并沒有直接影響到其收入，而決定員工收入的很大一部分是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和上級領導的評價，這樣的模式很難體現(xiàn)出員工在崗位上努力工作的成果，為集團做出的貢獻也沒有直接在薪酬中體現(xiàn)出來。

3 薪酬水平沒有體現(xiàn)出競爭性

通過問卷調(diào)查和員工訪談以及薪酬外部調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，集團總部現(xiàn)行的薪酬水平與同行業(yè)其他企業(yè)相比，處于中等水平，尤其是財務類和規(guī)劃設計類員工的薪酬水平偏低。而集團現(xiàn)階段處于高速擴張狀態(tài)，對各類人才需求十分旺盛，在這樣一種缺乏競爭力的薪酬水平下，很難吸引和留住人才。

4 薪酬體系沒有真實反映員工工作崗位的價值

由于集團總部現(xiàn)行的薪酬體系是從集團成立之初照搬過來的，沒有通過科學的評價體系來進行重新的工作分析和崗位評價，大多數(shù)員工認為公司目前薪酬沒有反映其崗位工作的價值，在這樣的薪酬體系下，難免員工會出現(xiàn)不滿情緒甚至離職。

5 薪酬體系同集團戰(zhàn)略脫軌

薪酬體系的目標定位、薪酬結構與績效考評體系都要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略方向。如果公司發(fā)展戰(zhàn)略要以一項現(xiàn)實具體的職能或事業(yè)部戰(zhàn)略作為未來經(jīng)營發(fā)展的目標導向，薪酬體系設計的原則、目標就以該公司的發(fā)展戰(zhàn)略為制定依據(jù)。新戰(zhàn)略所涉及的管理人員、技術人員與普通員工的薪酬結構和績效考評系統(tǒng)要及時加以修正和完善。而集團現(xiàn)行的薪酬體系是在集團成立之初時沿用下來的，隨著集團的不斷發(fā)展，其發(fā)展戰(zhàn)略也出現(xiàn)了重新的定義和改變，但是薪酬體系并沒有隨著戰(zhàn)略的改變而調(diào)整，這樣薪酬體系同發(fā)展戰(zhàn)略的脫軌不利于集團的長遠目標的實現(xiàn)。

解決方案：

1 為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供支撐

以職位薪酬體系為主導，將薪酬同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)同，提高它們之間的關聯(lián)度，引導員工將個人目標和組織目標的實現(xiàn)結合到一起。

2 優(yōu)化薪酬結構

集團總部的各類崗位都按照崗位評價的結果構建出崗位價值矩陣，通過引入寬帶薪酬，合理拉開崗位內(nèi)和崗位之間的薪酬差距，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

3 將薪酬體系與績效考核緊密聯(lián)系

通過績效薪酬的引入，輔以相應的科學合理的考核方式，真正的將薪酬體系同績效考核緊密聯(lián)系起來，讓員工的努力和付出得到公平的評價和回報。

4 增強薪酬的競爭力

集團的薪酬水平應當結合企業(yè)自身狀況和市場行情，做出適當?shù)奶嵘栽鰪娦匠甑母偁幜Γ⒘糇∑髽I(yè)的人才。

實施效果：

1 薪酬結構更加合理

此次薪酬體系的再設計，是將集團總部的各類崗位都按照崗位評價的結果構建出崗位價值矩陣，通過引入寬帶薪酬，合理拉開崗位內(nèi)和崗位之間的薪酬差距，達到了薪酬設計的目標。

2 實現(xiàn)了薪酬的內(nèi)、外部公平

此次薪酬體系的再設計基本實現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部公平和外部公平。通過采納高、中、基層員工的意見和建議，相對客觀科學的進行了薪酬體系的再設計。按照工作分析和崗位評價的結果形成的崗位價值矩陣，讓各層級員工對自己和他人的工作崗位有了全面的認識和了解，員工對評價結果也十分認同。

3 增強了薪酬的競爭性

此次薪酬體系的再設計，將集團整體的薪酬水平提升到了行業(yè)上游，針對一些集團緊缺人才的崗位，如財務類、規(guī)劃設計類崗位的薪酬水平，達到了同行業(yè)領先的水平。

4 實現(xiàn)了薪酬與績效的掛鉤

此次薪酬體系的再設計，真正的將薪酬同績效掛鉤，讓員工的薪酬與工作績效表現(xiàn)更緊密的聯(lián)系起來，員工平時在工作崗位上所付出的努力和做出的貢獻，都可以通過績效工資來反映。

5 引入了先進的薪酬管理理念和方法

通過全面薪酬、績效薪酬、寬帶薪酬、自助式福利等先進的現(xiàn)代薪酬管理的理念和方法的引入，有效的解決了原有薪酬體系存在的問題，提高了員工對薪酬體系的認可度，同時，也讓員工感受到了企業(yè)對他們的關懷，增強了員工的組織歸屬感。