【客戶背景】伍略咨詢的某IT行業客戶，由于薪酬設計不合理，導致公司的核心軟件開發人員相繼離職或被同行挖角，嚴重影響了公司的業務和績效水平。以下，我們將以此為例，講解軟件開發人員的薪酬設計方法。     

【伍略觀點】伍略HR顧問認為在軟件企業中，軟件開發人員往往占很大比重，并且開發人員是一個需要穩定的群體。認為開發人員比較其他員工享有較高的薪酬，主要是因為以下幾點原因：

　　1、開發人員是軟件企業的重要知識資本，是企業技術創新的源泉。開發人員，特別是骨干開發人員對企業的發展起著重要作用；

　　2、人才市場中開發人員十分匱乏。

　　3、供需矛盾的突出導致了開發人員的流動率很大，穩定員工必須提高待遇。

　　即便是在開發人員群體中，由于骨干開發人員在整個開發過程中起到決定性作用，所以拉開骨干開發人員和普通開發人員的薪酬差距是必須的。

【項目難點】開發人員的高薪酬和高差距是軟件企業進行薪酬設計的兩個難點。

　　1、高薪酬問題

　　每個職位的薪酬首先應該根據該職位的職位評價來確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整。開發人員的高薪酬必須拿的有理有據，這就需要我們在設計薪酬結構時，將基本工資和技能等級工資區分開來，基本工資對于同等資歷的人應該是相同的，差別體現在技能等級工資中。

　　例如兩名同時畢業的應屆本科生，他們的基本工資應該是相同的，但由于從事的工作職位不同，技能工資可能在不同的級別上，進行開發工作的應屆生級別較高些。

　　這樣在一開始就拉開了薪酬檔次。但對于某些公司，同等資歷不同職位的員工開始拿相同的薪酬可能更有利于管理。

　　2、高差距問題

　　開發人員薪酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應體現在技能等級工資的高差距上。對于工作優秀的開發人員，可以連續進行薪酬調整，以逐步拉開差距。

　　這里用注意的一個問題是，如何在招聘研究生時穩定公司的原有本科生員工。由于研究生的供需矛盾遠遠大于本科生員工，所以新來研究生的薪酬可能要比新來本科生的薪酬高出許多。如果薪酬設計時不考慮這一點，公司的原有員工可能會紛紛考研，不安心于本職工作，或對研究生產生嫉妒心理，影響工作。

　　在設計薪酬體系時一定要充分重是這個問題，應該能夠保證：一個在應屆本科生，在公司非常優秀的工作三年（研究生學習期一般為三年），應該能夠拿到應屆研究生的薪酬。

【解決方案及薪酬設計要點】

　　（1）伍略咨詢顧問建議采用了"基本工資+技能工資"的結構。基本工資以學歷為標準，并每年有浮動（工齡工資），要確保：一個應屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算基本工資的標準和上浮標準是比較合適的。

　　（2）基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標準，同樣我們要確保：一個應屆本科生在公司非常優秀的工作三年以后，通過連續薪酬調整，能拿到研究生工資（基本工資+技能工資）水平，碩士到博士也如此推理，通過這個原則來測算技能等級工資標準和每年調薪的次數比較客觀。

　　（3）與薪酬設計相配套的是考評管理和調薪制度，如果相關的工作沒有完善，薪酬政策則無法客觀、公正的執行。

【項目結果】經過近6個月的薪酬設計項目咨詢，此公司的核心軟件開發崗位人才流失率大幅下降超過70%。因此公司又接到了不少的新業務，公司業績也是穩步提升。

（伍略咨詢www.tribugay.com 專業的薪酬設計，績效管理咨詢公司）