客戶背景
某公司是一家信息化公司，主要從事計算機軟件與通訊網絡的開發。目前，公司的產品經營范圍主要是各種通訊網與計算機信息網，為海上作業的石油公司提供通信、氣象服務。公司設有市場營銷部、技術開發部、人力資源部、行政部、財務部五大部門。
現狀分析
1、職位和等級的差別過分突出
這一問題其實也是由職務薪酬的特點所決定的。這直接增加了員工得到晉升難度和競爭性更加激烈，使得員工晉升的通道變得尤其狹窄。這一現象不但會因為員工沒有成就感影響個人發展，而且還會對那些高素質員工的上升空間遭到阻礙，同時還會對整個部門甚至整個公司的發展帶來不良影響，最終影響公司的健康久遠發展。
2、缺乏明確的薪酬理念
薪酬理念對企業來說尤為重要。首先薪酬理念明確了企業的倡導什么樣的行為，肯定什么樣的業績，是企業價值取向的體現。對某公司來說，對何種價值應該支付薪酬尚缺乏明確的理念。某公司對員工支付薪酬的依據是職位、學歷、工作工齡，而對崗位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的業務能力等這些真正重要產生績效的影響因素，并沒有明確的薪酬理念，僅僅是憑借高層管理人員的經驗或者照抄行業內其他企業的薪酬理念。
3、薪酬和績效關聯性不強
職務薪酬是一種典型的薪酬靜態化。薪酬靜態化最典型的特征就是薪酬和績效沒有掛鉤，導致干多干少一個樣。此外，某公司雖然有職務薪酬模式結構，但是各部分之間缺乏科學的比例關系，無法最大調動員工的工作熱情。
4、對非經濟薪酬的重視程度不夠
非經濟薪酬又被稱為內在薪酬，主要來源于員工從事的工作。根據馬斯洛的需要層次理論，經濟薪酬是滿足員工生理需求、安全需求的有效途徑，但是尊重需求和社交需求僅僅通過物質薪酬往往是得不到有效滿足的。某公司的非經濟薪酬只有部分員工福利，而且占的比例較小。因此，某公司繼續忽視非經濟報酬的作用，就會提高優秀人才流失的幾率。
5、薪酬激勵不及時
薪酬激勵的及時性是指企業能夠及時對有助于公司業績提升的行為進行薪酬解決方案方面的激勵，即包括物質薪酬也包括現金薪酬。薪酬獎勵不及時將會造成員工的挫折感。在某公司，雖然設有專項獎金獎勵并激勵為企業做出突出貢獻的員工，但是獎金的發放是在年末，不利于員工積極性的發揮甚至已經大大降低了，未能體現薪酬激勵的及時性。
解決方案
1、進行前期的動員宣傳工作。
在實施前通過座談會、內部網等方式做好溝通宣傳工作，消除員工思想上的顧慮和抗拒心理，使得全體員工對實施薪酬體系達成共識，為新的薪酬方案的正式推行做好前期準備工作。
2、制定崗位工作標準。
制定崗位工作標準是為了進行工作績效考核做準備工作。要想做到規范化管理必須有明細科學的工作標準，這有這樣才能反映出每個崗位的工作量、工作職責和重要性。值得注意的一點是，制定崗位工作標準時盡量做到全員參與。
3、明確崗位任職資格。
通過開展員工素質問卷調查、訪談、360度考評等活動，全面、合理地提煉崗位任職資格。
4、實施寬帶薪酬方案。
實施效果
方案運行半年之后，為了檢測方新案的運行效果，隨機抽取每個層次的部分員工（中高層管理人員、基層管理人員、普通員工）進行訪談和面談。被訪談的員工中大部分都對某公司現行的薪酬方案表示很滿意，并對其給予了極大的肯定和認可。這說明薪酬體系優化在一定程度上提高了員工的滿意率，給公司帶來了收益。