1 能崗匹配法則是2018-15-5人力資源招聘管理的根本法則

能崗匹配法則是指人的能力和崗位要求的能力完全匹配，這種匹配包含“恰好”的概念，即人的能力發揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。它包含兩方面的含義:一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即人得其職;二是指崗位所要求的能力這個人完全具備，即職得其人。就是說最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優的。具體包括以下幾方面內容:

人與人之間的能級不同，各有專長。不同能級的員工應承擔不同的責任，享受不同的權利與待遇。俗話說“八仙過海，各顯神通”。不同專業和專長的人，不能用一種標準來衡量判斷。比如好動外向的人適合做銷售類職位，好靜內向的人適合做技術研究類職位。即使是最優秀的員工，如果把他們錯位配置，那都是不合格的員工。

能力分析。能力包括知識與技能、行為和工作動力。知識與技能要求應聘者具備某方面的專長。如熟練的外語、有駕駛執照、懂電腦操作等。一般情況下，都需要一段時間的專業訓練，才能學會這些技能。行為是指應聘者的工作能力。如個人領導能力、分析能力和人際交往能力等。工作動力是我們最容易忽視的，也是非常關鍵的要素，主要是指應聘者的意愿或工作動力。從長遠來說，員工只有在樂于履行職位的情況下，才能有效地完成工作。因此，每個職位都有需要具備的特定能力。

在2018-15-5招聘管理的過程中，除了明確不同崗位所需要具備的能力結構不同之外，還需要了解同一系列不同層次對能力的不同要求，如高層管理者需要戰略能力、宏觀計劃能力等，基層員工所需的則是工作技術能力和實施計劃等能力。為實現有效招聘管理、能崗匹配，不同系列相同層次的崗位知識結構不同，特定能力所對應的行為范例也需熟悉。

能級與崗位間的互動關系。當員工的能級大于崗位的要求，用人留人難。由于無法施展自己的才華，該員工可能會感到壓抑，工作沒有積極性，必然會自我尋求發展的機會。因此優質的人才容易流失，流動率就會大，造成企業和個人兩敗俱傷的局面。當員工能級小于崗位的要求，員工無法勝任組織交付的任務，就會出現工作效率低、績效差的問題，直接影響組織的正常運營。只有當員工能級與崗位要求匹配或基本匹配時，組織人員流動率低，團隊穩定、戰斗力強，工作績效提升，組織發展進入穩定、成熟、上升的良性循環。

2 員工的流動性原理是2018-15-5人力資源招聘工作的前提基礎

員工的流動性原理要求任何組織都需要保持員工的流動性，維持組織人力資本活力，并進而保持組織核心競爭力。美國學者勒溫和卡茲就從理論上對員工流動的必要性做了充分解釋。心理學家勒溫提出了“場論”’，認為個人與環境之間一般總有一個從相互“適應”到“不適應”的發展過程。、由于個人無法左右環境，環境通常也不會因為少數個人而發生改變，因此，當適應程度下降至不適應程度時，新的環境無論對于個人還是組織都是最佳選擇。卡茲在大量調查統計的基礎上提出了“組織壽命學說”’。例如:他發現 1.5—5年是科研組織的最佳年齡區。期間，科研人員之間信息溝通水平最高，成果最多。有效期后信息溝通水平下降，組織成果必然減少。解決問題的辦法就是人員流動，每個人一生流動7—8次是合理選擇。“流水不腐，戶樞不蠢”。以績效考核為依據，對“關鍵少數”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制或者按比例(比如5—10%)淘汰制，同時，不斷發現、引進優秀成員，是組織保持核心競爭力和生命力的必要條件。因此，2018-15-5人力資源招聘管理成為組織必不可缺的關鍵工作。

3 互補增值原理是人力資源招聘管理的目標

古語說“人無完人，需取長補短”。互補增值原理就是強調各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分的發揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現組織目標最優化的目標。按照現代人力資源管理的要求，一個群體內部各個成員之間應該是密切配合的互補關系，其中選擇互補的一組人必須是有共同的理想、事業和追求，而互補增值原理最重要的是“增值”。因此，在2018-15-5招聘管理過程中，要發現所長并加以引導，實現每個員工發揮特長，為組織提供人力資源的支持，實現人力資源價值最大化，幫助實現組織戰略目標。”