伍略顧問談優化國有企業薪酬制度的措施

1 政府放手經營，讓企業自主發展

國有企業的最大特點就是國家控股，國家是企業的最大控股人，所以導致現在企業發展旱澇保收的現象嚴重，缺乏市場競爭體制的表現，即使在經營虧損的情況下也會得到國家政府的買單，不利于企業更好的發展，所以在企業的發展中，對于國企，政府應該為其提供更大的自由發展空間，摒除附著在企業上的政治,社會功能,使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權,這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

2 優化績效考核體系

薪酬的考核的制定是有著完善的標準和執行方式的，采用科學的管理態度，對于企業員工工作的積極性、能力等進行綜合的測評并確定其工作成績和管理方案。薪酬的考核是評定該員工酬薪管理的重要的一個環節。而目前多數國企績效考核機制的結果不正確、失真，導致薪酬鼓勵機制失衡，績效不能以量化的形式體現出來，對核心管理部門、輔助部門的相關崗位，績效考核不能準確、真實地反映員工的投入和產出。合理的薪酬制度是以完善的績效考核制度為前提的，企業薪酬公平與否應由績效考核來判定。績效考核要立足于企業實際，根據員工的業務水平以及實際工作情況來判定，并且依據勞動市場上勞動力價格變化，及時的調整崗位薪級，要體現透明化的薪酬體制，個體薪酬與個體實際價值相對應。

3 優化崗位設置

科學、合理的崗位設置是薪酬體系有效運行的可靠保證，而不合理的崗位設置必然帶來組織機構的臃腫，致使人力資源浪費，使得企業薪酬分配出現問題，面對這些問題，應針對國有企業現狀，運用調查法、觀察法、分析法、面談法等，對企業崗位分配進行考核，對崗位設置的情況進行分析，弄清楚崗位設置是否合理，崗位職責是否存在交叉，工作量是否飽滿，按照“因事設崗、精簡高效、兼崗并崗、滿負荷工作”的原則，對分工過細、工作量不飽滿的崗位進行撤并調整。在工作分析的基礎上，按照統一規范的任職規范格式，編寫崗位說明書，進一步明確崗位職責、任職條件等相關內容，為下一步績效考核提供客觀依據。

4 與市場競爭相結合，提高企業薪酬體系的對外競爭力

按照現代薪酬理論,應該兼顧市場經濟的變化，與市場的發展步調一致，并引入外界的競爭機制，以同行業同職位的工資水平為基準,對于市場稀缺的高端人才,以高于市場的價位才能吸引過來并最終留住。與此同時,還必須考慮內部的一致性,即必須有科學的工作分析和相對合理的職位價值評價,只有將激勵的重點放在核心員工、關鍵崗位之上,才能真正構建起企業的核心競爭力。

綜上所述，薪酬制度是人力資源管理中重要的一環，企業要通過薪酬制度的改革來用好人，激勵人，留住人，促進企業的發展，實現企業的戰略目標，特別是國有企業，薪酬管理體制的落后已經成為制約企業發展的障礙，所以，國有企業必須大力推進薪酬管理的市場化、透明化、公平化，以實現企業的可持續發展。