與企業傳統的薪酬結構相比，寬帶薪酬具有以下幾個方面的特征和作用：

1 支持扁平型組織結構。20 世紀 90 年代以后，企業界興起了一場以扁平型組織取代官僚層級型組織的運動，而寬帶薪酬結構可以說正是為配合扁平型組織結構而量身定做的，它的最大特點就是打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時對于企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。

2 能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。在寬帶型薪酬結構設計下，即使是在同一個薪酬寬帶內，企業為員工所提供的薪酬變動范圍比員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大，這樣，員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發展企業所需要的那些技術和能力，做好公司著重強調的那些有價值的事情（比如滿足客戶需要、以市場為導向、注重效率等）就行了。

3 有利于職位的輪換。由于寬帶型薪酬結構減少了薪酬等級數量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量職位納入到現在的同一薪酬等級當中，甚至上級監督者和他們的下屬也常常會被放到同一個薪酬寬帶當中，這樣，在對員工進行橫向甚至向下調動時所遇到的阻力就小多了。此外，企業可因此減少過去因員工職位的細微變動而必須做的大量行政工作，如職務稱呼變動、相應的薪酬調整、更新系統、調整社會保險投?；鶖怠⒏聶n案等等。

4 能密切配合勞動力市場上的供求變化。寬帶型薪酬結構是以市場為導向的，它使員工從注重內部公平轉向更為注重個人發展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶型的薪酬結構中，薪酬水平是以市場薪酬調查的數據以及企業的薪酬定位為基礎確定的，因此，薪酬水平的定期審查與調整使企業能把握其在市場上的競爭力，同時更有利于企業相應地做好薪酬成本控制工作。

5 有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。實行寬帶型薪酬結構設計，即使是在同一薪酬寬帶當中，由于薪酬區間的最高值和最低值之間的變動比率至少有 100%，因此，對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。

在這種情況下，部門經理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權力和責任，可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。

這種做法不僅充分體現了大人力資源管理的思想，有利于促使直線部門的經理人員切實承擔起自己的人力資源管理職責，同時也有利于人力資源專業人員從一些附加價值不高的事務性工作中脫身，轉而更多地關注對企業更有價值的其他一些高級管理活動以及充分扮演好直線部門的戰略伙伴和咨詢顧問的角色。

6 有利于推動良好的工作績效。寬帶型薪酬結構盡管存在對員工的晉升激勵下降的問題，但是它卻通過將薪酬與員工的能力和績效表現緊密結合起來，更為靈活地對員工進行激勵。在寬帶型薪酬結構中，上級對有穩定突出業績表現的下級員工可以擁有較大的加薪影響力，而不像在傳統的薪酬體制下，直線管理人員即使知道哪些員工的能力強，業績好，也無法向這些員工提供薪酬方面的傾斜。因為那時的加薪主要是通過晉升來實現的，而晉升的機會和實踐卻不會那么靈活。此外，寬帶薪酬結構不僅通過弱化頭銜、等級、過于具體的職位描述以及單一的向上流動方式向員工傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調員工們之間的合作和知識共享、共同進步，以此來幫助企業培育積極的團隊績效文化，而這對于企業整體業績的提升無疑是非常重要的一種力量。