隨著時代的發展，我國企業內知識型員工比例逐步提高，企業管理者也越來越意識到知識型員工對企業的重要性，也越來越注意對知識型員工的薪酬激勵制度改革和創新，不少大企業注重國外先進薪酬制度管理理論的引進和實踐的創新，從而提升了企業的薪酬管理水平，對企業戰略目標的實現發揮了極大的作用。但是諸多中小企業人對知識型員工的薪酬激勵問題還不是很重視，或是由于缺少科學理論的指導，而在對知識型員工的薪酬激勵制度設計中走入了誤區，導致了薪酬管理存在著諸多問題。

1 薪酬激勵忽略知識型員工的特殊性

中小企業薪酬激勵中的重要誤區是沒有將知識型員工與一般員工區別對待，即忽視了二者的層次性與差異性。這表現在三個方面。一是將同樣的激勵措施用于任何人，缺乏對員工具體需求的激勵措施，將一般員工與知識型員工激勵混同。事實上，從員工激勵效用函數最大化的角度而言，傳統企業一般員工的激勵效用函數僅僅是產業經濟時代企業組織與傳統企業員工之間的一種激勵制度安排，它已經不能適宜知識經濟時代知識企業對于知識型員工激勵的要求，主要原因就是由于一般員工與知識型員工是兩個不同經濟時代的具有不同類型激勵特點的兩種激勵類型，因此，在知識經濟時代，知識型員工具有與傳統企業一般員工不同的特點與激勵要求，其激勵效用函數也自然不同。二是對知識型員工工作動機缺乏深刻了解。仍然把知識型員工看作傳統的“打工者”，只重視員工物質需求的滿足，在精神需求方面，仍然停留在“尊重、理解”等層次，對知識型員工內心深處對事業、組織的責任感和理想追求，以及由此形成的工作動力，缺乏深刻理解，在管理手段上形成巨大的盲區。三是不能理解知識型員工的工作方式。知識型員工一般具有較強的自主意識與參與意識，對當權者權威的服從觀念較弱，很多中小企業管理者對這種工作方式并不認同，甚至有所誤解，導致管理態度和管理行為的缺少溝通和易產生誤會。

2 薪酬激勵“重外”而“輕內”

目前我國中小企業對員工的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。而獎金和年度獎勵通常是現金的形式。管理者認為只要有高工資、高福利，就能吸引住知識型員工，基于這種認識，許多企業紛紛打出了“高工資、高福利”的“雙高”策略。以為只要有高工資、高福利，就能真正吸引住知識型員工。他們把薪酬完全理解為了貨幣和物質獎勵。事實上，廣義的薪酬可以分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。當員工在企業得到的內在薪酬較低時，客觀上要求以相對較高的外在薪酬做出補償。這暗示著當企業外在薪酬的競爭力較差時，企業可在內在薪酬方面給予一定的補償。中小企業一般理解的薪酬就是“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。在相當多情況下，由于管理者對知識型員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，甚至導致員工的內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。“重外”而“輕內”的結果將導致知識型員工心態不穩，很容易產生離職的傾向。

3 薪酬管理與企業發展戰略不匹配

企業經營戰略不同，薪酬策略也應不同，但目前我國中小企業大多實行統一的薪酬策略，很大程度上與企業經營戰略脫鉤。如對于處在成熟階段的企業，其經營戰略與成長階段不同，因而薪酬制度也應有相應變動，但管理者并沒有將員工薪酬予以適當調整。又如一些企業聲明將股東的長期利益作為它的策略目標，但實際中卻著重于獎勵短期經營業績，導致了薪酬制度與經營戰略的不匹配。

雖然經過幾十年的發展，中小企業對于企業發展的長遠經營戰略的重要性已經有了一定的認識，但在企業確定其戰略目標時，很少將企業薪酬制度構建與企業發展戰略有機結合起來。多數中小企業在討論薪酬制度設計問題時，能考慮到薪酬的公平性、補償性、競爭性等方面，但并沒有把薪酬制度的設計提高到戰略高度。這一方面是由于許多中小企業到目前還沒有真正樹立起人力資源是第一資源，人力資本是第一資本的思想;另一方面是由于，許多中小企業即便能意識到薪酬激勵制度關系到知識型員工的吸納、滯留、潛質提升與潛力激發，也極少將薪酬作為其發展戰略實施的杠桿。因為有些中小企業對自己的發展戰略思考不多，更談不上以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略，以有效的薪酬激勵制度去支撐人力資源發展戰略。

4 薪酬激勵沒有表現出程序公平

盡管要設計一套科學的薪酬評價體系并不是一件容易的事，但是一般來講，中小企業，尤其是民營中小企業的管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次，如同等級知識型員工薪酬的橫向公平、不同等級知識型員工的縱向公平等。然而，設計者往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了薪酬評定程序的公平性。在他們看來，只要使知識型員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是暗箱操作還是陽光操作并不重要。因此，在企業的成長階段，相當一部分中小企業選擇了暗箱操作的薪酬框架。這種暗箱操作的做法使知識型員工難以相信自己所得薪酬的相對公平性，從而使薪酬制度的激勵效果被打折扣。

5 人力資本的投資補償不足

中小企業往往對知識型員工學習和自我發展的需要沒有引起足夠的重視，更不懂得對知識型員工來說，學習、培訓也是重要的管理手段，忽視知識型員工的職業生涯規劃。沒有認識到員工的培訓和提高與企業的發展間的良性互動關系。即知識型員工有積極性加大自我開發力度，這將有助于員工整體素質的提升，員工整體素質提升又將有助于企業經濟效益的提高。從而形成員工素質提升和其薪酬水平提高與企業更好發展間的相互促進關系。

6 激勵機制缺乏創新

中小企業大多比較“務實”，他們關注的只是那些能在短期內為企業帶來價值的東西，所以寧愿把精力放在營銷工作上，不愿花過多的心思去研究員工薪酬激勵制度的問題，尤其是不愿意去研究“內在薪酬”制度的完善問題。目前國內員工的激勵制度和激勵措施極少是“國產”的，絕大部分是“舶來品”，而如果不考慮我國的民族文化和風俗習慣等因素，“進口”的薪酬激勵制度很可能會“水土不服”，并不能給我國中小企業的管理帶來明顯的良好效果。因而，薪酬激勵機制缺乏創新對于我國總體人力資源管理工作是不利的，也不利于知識型員工的有效激勵和企業人力資本的可持續增長。