1 建立公平合理的薪酬分配制度

當企業員工感到不公平時，會產生緊張感或者動力，就會努力采取一定的行為減少或消除這 種緊張感和不公平感。因此，企業在制定薪酬體系，進行薪酬分配時應考慮四方面的公平，即內部公平、外部公平、個體之間的公平和程序公平。在薪酬分配時企業應盡量確保各環節的公平性，如利用薪酬調查來監督并確保外部公平性，利用職位分析和評估來保證內部公平性，利用各種激勵手段來保證個體之間的公平性，而保證程序公平性則可以 通過讓員工參與薪酬方案的制定過 程來確保薪酬分配體系的透明度。

2 完善薪酬分配結構

過去簡單的薪酬結構已不能滿足現代企業管理的需要，隨著薪酬理念的不斷發展和完善，薪酬結構也應發生較大的變化。因此，除了傳統工資、獎金、補貼等薪酬項目外，企業也應相應的推出股票期權、股權激勵以及企業年金等薪酬項目，針對不同類型的員工充分發揮薪酬項目的特性，完善企業薪酬結構體系。同時制定科學的薪酬分配制度和監督考核機制，盡量避免人為因素影響薪酬分配不公。

3 完善企業激勵機制，充分發揮薪酬的激勵性

企業要有效的吸引和留住人才就必須建立一套多元化和差異化的激勵機制。首先，建立多元化激勵機制。根據馬斯洛的需求理論，如果要充分激勵某人，就應明白其現在所處的需求層次，并有針對性地利用相關措施去滿足這些需求或更高需求，這樣才能影響這個人的行為，起到激勵作用。因此，企業需要建立一個多元化激勵機制，從不同的需求層面進行考慮，物質激勵和精神激勵相結合，短期激勵與長期激勵相結合。如特殊津貼激勵，即針對企業有特殊貢獻的員工的一種激勵方式，增強他們對企業的歸屬感和忠誠度，讓他們能再各自的崗位上更努力、更自信；或是各種形式的培訓和晉升空間，組織優秀員工參加帶有旅游性質的培訓班，參觀著名企業，鼓勵員工進行進修，定期選拔優秀員工出國考察等。其次，堅持差異化激勵。由于員工的知識、技能、價值觀和生活水平等因素的影響，企業必須在對具體員工具體分析的基礎上，采用差異化激勵措施滿足他們的差異性需求。如對于管理人員可以采用以績效工資和長期激勵為主，崗位工資為輔的薪酬分配制度，可以包括收入報酬激勵、職位消費和榮譽激勵等；對于專業技術人員應重點考慮他們個人才能的施展和未來發展前景等方面，如基于認可的激勵計劃、職業生涯規劃等；一般員工的薪酬可以由基本工資、崗位工資和績效獎金共同構成，績效獎金作為薪酬最靈活的一部分，應根據不同崗位設定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發揮最大的激勵作用。

4 建立科學有效的績效評估體系

科學合理的績效評估體系不但可以檢查員工工資任務的完成情況，有利于員工發現不足之處，還可以成為以后加薪升職的參考標準。企業績效評估體系的建立應綜合考慮以下幾點：績效評估前必須對崗位進行分析和界定；對考評指標的設計應規范化和標準化并突出關鍵績效指標；評估方法應公平公正、公開、公認，盡量避免人為因素的影響；績效評估結果應實事求是，并與激勵機制有效結合起來。

5 建立健全的崗位分析和工作評價體系

當前，許多企業的崗位分析和工作評估體系相對薄弱，需要進一步建立健全的崗位分析和工作評價體 系。在組織結構的基礎上設立組織部門和組織崗位，配合企業發展戰略目標做好崗位設置，進而建立健全崗位分析和工作評價體系，這是完善薪酬分配體系的基礎和前提。崗位分析的目標是形成崗位說明書，它不僅可以應用于薪酬分配管理方面，而且也能幫助企業進行人力資源規劃、招聘、配置、培訓等。而工作評價體系主要是對企業各個崗位進行分析和比較，評估崗位價值，最終確定企業內部各個崗位的價值和相對重要程度，有利于實現薪酬分配體系內部公平性。

綜上所述，只有建立健全的薪酬分配體系才能保證薪酬分配的公平性和激勵性，真正做好吸引人才、留住人才和用好人才的工作，充分調動企業員工的積極性、主動性和創造性，增強員工對企業的忠誠度和滿意度，提高企業整體競爭力。