伍略顧問談現代企業(yè)薪酬存在的普遍問題

隨著市場經濟體制和現代企業(yè)制度的不斷發(fā)展，我國企業(yè)薪酬分配相關制度與體系也逐漸顯露出許多弊端和缺陷，嚴重制約了企業(yè)的深化改革和持續(xù)發(fā)展，造成優(yōu)秀人才的流失。筆者認為，目前，我國企業(yè)在企業(yè)薪酬分配方面的問題主要體現在以下幾個方面：

1 缺乏內部公平性和外部競爭力

根據公平理論，員工因工作或貢獻取得報酬后，不僅關注報酬的絕對量還關注與其他員工的付出和報酬對比后的相對量，判斷報酬是否公平，最終決定自己接下來的行動。目前，雖然我國大多數企業(yè)都初步建立了崗位等級工資分配制度，但由于相關的崗位分析和評估不夠完善，薪酬分配時更多地還是以行政等級和工作年限為準，未能形成以崗位特定和職位價值為基礎的分配制度，員工工資檔次與個人崗位價值和工作業(yè)績關系不大，如同一崗位由科級千部承擔或由科員承擔取得的收入是不一樣的，有著同樣貢獻的內部員工往往因為級別不同，所獲取的年終獎金也不同。這樣的薪酬分配方法會打擊優(yōu)秀員工的積極性，甚至導致人才的嚴重流失。另一方面，企業(yè)要吸引人才其薪酬分配制度需要比同行業(yè)其他企業(yè)更具有競爭力，但國內部分企業(yè)員工不僅工作壓力大，且收入水平也相對較低，這樣在很大程度上影響員工工作積極性，更不要說能長期留住那些優(yōu)秀的或有潛在能力的工作人員。

2 薪酬分配結構不合理，獎金分配中人為因素作用明顯

目前，我國大多數企業(yè)薪酬分配結構的設置普遍缺乏科學性，不同職位或技能等級之間的薪酬差距的確定標準沒有進行科學的 界定。企業(yè)員工的薪酬主要由基本工作、績效工資和福利等幾部分構成，在基本工資和績效工資薪酬分配結構中二者的比例缺乏依據，設置缺乏科學性和合理性。而在企業(yè)薪酬分配中人力資源管理探討的焦點是如何進行獎金的分配，實施獎金分配應以具體的考核指標為依據，但實際操作中，很多企業(yè)工作分析不到位、崗位職責和標準不清、缺乏有效的績效考核體系，這都使得考評結果與實際存在一定差距，如有些員工平時工作很努力，取得成績也不錯，但由于跟領導關系不佳，導致考評結果不理想，也就不能獲得應有獎金。這是目前我國很多企業(yè)的一個共性問題，部門的領導意志決定了部門獎金的分配，人為的因素不可避免地導致獎金分配的激勵性大打折扣。

3 激勵機制不健全，忽視員工的心理收入因素

近年來，我國企業(yè)薪酬分配制度的改革只能在有限的范圍內進行，難以形成富有激勵效果的分配制度，激勵機制不健全。首先，表現在激勵機制發(fā)揮作用不大，如企業(yè)內部職位高影響這一個人的權力、地位和收入等，于是大部分員工都抱著“升官發(fā)財”的想法，甚至有些會通過不正當手段達到目的，這樣的薪酬體制和氛圍不僅不能發(fā) 揮激勵機 制的作用，更可能引起企業(yè)內部員工之間的利益矛盾。其次，激勵手段單一。在物質激勵方面更多的采用工資、獎金和福利等簡單的短期物質激勵手段，長期激勵和彈性激勵不足，在精神激勵方面，員工的歸屬感和成就感沒有被有效激發(fā)出來。企業(yè)往往以為大幅度增加薪酬便可以解決優(yōu)秀人才的流失問題，但實際效果往往與預期不符，這是由于企業(yè)忽視了員工情感和心理上的需要，員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度不高，進而增加了企業(yè)的管理難度和管理成本。

4 績效考核機制不合理

我國企業(yè)績效考核問題主要表現在以下幾個方面：一是績效考核指標設置不科學，考核指標操作性不強。面對快速發(fā)展的市場經 濟和激烈 的市場競爭，很多企業(yè)不能客觀、準確地分析市場環(huán)境和自身實際情況，往往不切實際地設置過高的考核指標，使得企業(yè)員工不僅不能完成指標任務，更影響了企業(yè)的風氣，阻礙了企業(yè)的長期發(fā)展。二是考核過程實施不合理，考核過程中沒有嚴格按績效計劃、動態(tài)績效溝通、績效評價和績效反饋等績效考核流程來實施，這勢必會降低績效考核的有效性，使員工在薪酬分配、薪酬調整和未來的培訓和晉升等方面的依據缺乏準確性，也可能使員工認為績效考核只是一種形式，削弱了員工對考核的積極性。三是績效考核結果沒有充分利用，在考核后，多數企業(yè)未能對考核結果進行仔細研究，將考核的分析研究結果反饋給員工，使得員工對自身行為認識不足，缺少修正自身低效率行為并促進績效改進、提高能力的機會。