伍略顧問談為何事業單位薪酬激勵機制存在問題

1 事業單位的各項改革政策統籌協調性不強

整體改革需要配套推進近些年的事業單位人事制度改革，主要集中在“建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制”和“以聘用制為基礎的用人制度”這兩大人事環節，以破除報酬分配平均主義和干部身份終身制的舊制度堅冰。今后幾年的改革目標同樣是致力于“建立起以聘用制和崗位管理為基本內容的事業單位新型用人制度”。選擇某些環節為改革的突破口或重點，無疑具有方法上的必要性與合理性，但其它環節的改革必須后續跟上，否則難以產生改革的預期效應。目前事業單位人事制度改革中雖然也考慮到了配套問題，但所關注并著力解決的是與用人制度相關的環境因素的配套，如管理體制、機構編制和社會保障等，以便順利推進用人制度改革。由于對人事管理制度內部各個環節的配套改革問題缺乏認知，在推進聘用、崗位管理、分配等改革項目過程中，考核、工資等級、獎懲等其它環節及單項制度的配套改革沒有整體跟進，一些陳舊的單項人事政策或制度仍在執行，使得事業單位陷入工資分配的體制摩擦與制度真空并存的窘境。體制摩擦體現為事業單位體制改革目標不明確，缺乏改革的總體安排。在漸進式的改革模式下，事業單位間，事業單位與企業間，事業單位與政府部門間，存在著目標價值、運行機制和管理模式等方面的矛盾沖突。在舊有體制仍未完全解體、新體制尚未有效建立的過渡期內，由于體系不健全，制度供給不足，協調社會不同利益的難度增加，以及政府職能轉變相對滯后等因素，在收入分配領域體現為激勵機制不足和分配失控，導致了收入分配秩序的混亂。

2 事業單位薪酬制度改革的自主權缺失

薪酬制度是一種操作性、實務性很強的管理制度，因此，事業單位薪酬制度改革中，更需要發揮上下兩個積極性:國家黨政人事管理部門從宏觀層面制定改革的方向性大政方針，事業單位在大政方針框架內設計本單位的各項制度。如前所述，1987年的十三大政治報告就提出，在建立分類管理制度過程中，“企事業單位的管理人員，原則上由所在組織或單位依照各自的章程或條例進行管理。”但事業單位至今還沒有獲得完整、充分的薪酬管理自主權。其原因或許出于一種考慮:擔心事業單位有了改革自主權后會造成各自為政的改革紊亂，所以要等改革完成后再給予完整的薪酬自主權。然而，如果僅僅在新人事制度建立之后再給事業單位薪酬自主權，實際上是即定制度及政策的執行權，不是嚴格意義上的自主權。單位缺乏足夠的薪酬改革自主權，削弱了其薪酬制度創新的能力，也是導致事業單位人事制度活力不如企業的一個原因。