美國(guó)的中小企業(yè)一般都獨(dú)立決定本企業(yè)的薪酬政策和員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬關(guān)系、薪酬形式和薪酬的支付辦法。聯(lián)邦政府除通過(guò)法律手段規(guī)定最低工資和加班工資標(biāo)準(zhǔn)外，通常不干涉企業(yè)的具體薪酬事務(wù)。企業(yè)的薪酬決定主要是通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行的。首先，根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系形成勞動(dòng)力價(jià)格，這是企業(yè)決定雇員薪酬水平的依據(jù)和基礎(chǔ);其次，企業(yè)本著“吸引人才”、“內(nèi)外部平衡”、“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”等原則，參照社會(huì)上各類勞動(dòng)力價(jià)格，自主決定本企業(yè)同類雇員的工資水平;最后，勞資雙方進(jìn)行談判，最終確定雙方都能接受并以契約或合同形式體現(xiàn)的薪酬水平。

員工的薪酬收入通常由基本薪酬、激勵(lì)薪酬和福利津貼三部分組成。基本薪酬是按照工作職位，根據(jù)崗位測(cè)評(píng)和市場(chǎng)因素確定的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬，是對(duì)一定工作職位所規(guī)定的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，一般以小時(shí)工資制(針對(duì)藍(lán)領(lǐng)個(gè)人)或月薪(針對(duì)白領(lǐng)職員)的形式出現(xiàn)。激勵(lì)薪酬是以高于規(guī)定水平的生產(chǎn)率作為基礎(chǔ)，與員工個(gè)人的業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的報(bào)酬形式。激勵(lì)薪酬的主要目的是用增加薪酬的方法來(lái)刺激職工的積極性，鼓勵(lì)他們把工作做得更好。福利津貼實(shí)質(zhì)上是一種以職工集體為對(duì)象的補(bǔ)充性的報(bào)酬。美國(guó)企業(yè)員工福利的內(nèi)容，主要由兩部分構(gòu)成:一部分是政府通過(guò)立法，要求企業(yè)必須提供的法定福利;另一部分是企業(yè)自己在沒(méi)有政府立法的前提下主動(dòng)提供的企業(yè)福利。這種報(bào)酬激勵(lì)方式不僅能穩(wěn)定人心，留住人才，而且促進(jìn)了員工工作積極性的大幅提高。

20世紀(jì)70年代，美國(guó)職工持股運(yùn)動(dòng)持續(xù)了將近10年時(shí)間，“職工可以擁有公司所有權(quán)”的思想己經(jīng)被許多企業(yè)接受。20世紀(jì)80年代以來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)衰退，美國(guó)許多企業(yè)為了提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，采取更為靈活的薪酬形式。對(duì)于知識(shí)型員工，大多企業(yè)采取了按知識(shí)付酬計(jì)劃、職工持股計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)的做法。20世紀(jì)90年代以后，管理界開(kāi)始關(guān)心薪酬如何與新出現(xiàn)的管理變革，如柔性化管理、團(tuán)隊(duì)管理、流程再造等情況相適應(yīng)，使得股票期權(quán)和職工持股制度推廣得更為普遍。這個(gè)時(shí)期的薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮。

1 按知識(shí)付酬

按知識(shí)付酬計(jì)劃，是指按員工掌握的知識(shí)或技術(shù)的程度支付薪酬。根據(jù)這種計(jì)劃，員工從領(lǐng)取基本薪酬開(kāi)始，隨著不斷掌握新的技術(shù)，薪資也不斷提高，從一級(jí)可提到七級(jí)。這種薪酬激勵(lì)制度實(shí)質(zhì)上是把薪資與員工的技能和知識(shí)直接相聯(lián)系，員工知識(shí)和技能的高低直接決定了工資的水平。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這種制度有一定的激勵(lì)性，能促使員工不斷提高自身素質(zhì)和技能，使他們認(rèn)識(shí)到只要不斷提高自身的知識(shí)技能，就可以提高薪酬和不斷改善自己的待遇。按知識(shí)付酬的方式可以滿足知識(shí)型員工的培訓(xùn)、成長(zhǎng)和事業(yè)追求等要求，從而激發(fā)知識(shí)型員工的積極性和潛力。對(duì)雇主來(lái)說(shuō)，這可以有更大的人事政策操作空間，可以減少人員流動(dòng)。

2 員工持股計(jì)劃

職工持股計(jì)劃是由公司定期地?fù)艹鲆徊糠仲Y金存入職工股份制所設(shè)置的信托基金，由雇主或公司管理階層委任的信托基金的受托管理人或職工股份制執(zhí)行委員會(huì)負(fù)責(zé)執(zhí)行。該受托人按年利用此項(xiàng)基金購(gòu)入一定比例的企業(yè)主股票，再依參加員工年薪多少，將這些股票分配在每位員工名下，當(dāng)員工離職或退休時(shí)可要求雇主出資將股票購(gòu)回。員工持股計(jì)劃得到了政府的政策支持。按照美國(guó)的一些立法，對(duì)實(shí)行員工持股計(jì)劃的企業(yè)，在貸款和稅收方面可以享受優(yōu)惠。如1984年的《直接減稅法》規(guī)定，銀行貸款給員工股份制的企業(yè)，利息所得稅可減免50%。員工股份所有制能為建立一種高效率的合作經(jīng)濟(jì)提供動(dòng)力，能為職工創(chuàng)造更多的參與各層次事務(wù)的機(jī)會(huì)，能增強(qiáng)員上的主人翁意識(shí)，使員工自身利益與企業(yè)利益“捆綁”在一起，這種“資本主義集體所制”形式能使員工更加關(guān)心企業(yè)的命運(yùn)。目前，美國(guó)的員工股份制企業(yè)已經(jīng)發(fā)展到一萬(wàn)家左右。

3 利潤(rùn)分享計(jì)劃

利潤(rùn)分享計(jì)劃的具體做法是:企業(yè)把利潤(rùn)的一部分作為獎(jiǎng)金或股份支付給雇員。利潤(rùn)分享計(jì)劃又分為現(xiàn)金分享計(jì)劃和遞延計(jì)劃。前者是立刻將部分利潤(rùn)以現(xiàn)金的形式進(jìn)行分配，分享時(shí)把工作績(jī)效和報(bào)酬直接掛鉤。后者是將雇員的利潤(rùn)計(jì)入雇員的賬戶，當(dāng)雇員退休后可以從賬戶上直接支取。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，利潤(rùn)分享計(jì)劃能大大的激勵(lì)知識(shí)型員工的積極性，增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。另外，它通過(guò)把一部分相對(duì)穩(wěn)定的薪資，和根據(jù)公司利潤(rùn)而定的可變報(bào)酬相結(jié)合，還將一部分風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到員工身上，使企業(yè)和知識(shí)型員工成了同甘共苦的“命運(yùn)共同體”。對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)就變成了自己的家，從而“內(nèi)在薪酬”的激勵(lì)作用就能充分發(fā)揮，就會(huì)將自身的專業(yè)、技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展兩個(gè)目標(biāo)合二為一。目前，美國(guó)有10萬(wàn)多家企業(yè)實(shí)行利潤(rùn)分享計(jì)劃。

4 股票期權(quán)

股票期權(quán)，即知識(shí)型員工可在某一段時(shí)期內(nèi)按照事先約定的較低價(jià)格買進(jìn)公司股票的權(quán)利。這樣做的目的就是將知識(shí)型員工個(gè)人利益與公司的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起，這種內(nèi)在的聯(lián)系使得知識(shí)型員工有足夠的動(dòng)機(jī)去為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力。當(dāng)然，期權(quán)也有缺點(diǎn)，那就是行使期權(quán)后，股票期權(quán)的激勵(lì)效果就隨之消失。