由于我國是新興社會主義國家，走的是有中國特色的社會主義道路，所以我國事業(yè)單位的改革相對來說是全新的，并沒有國外類似社會主義國家事業(yè)單位的改革經驗和理論供借鑒和學習。我們采取的是“摸著石頭過河”的改革模式，改革過程中出現(xiàn)的各種協(xié)調問題只能由各政府部門自己通過各種臨時性、權益性的方式來解決。由于改革方式各異，無法實施統(tǒng)一、規(guī)范的制度建設，改革效果并不明顯，改革只停留在表層改革，缺乏一定的深度。長期以來事業(yè)單位的改革進程并不能徹底改變現(xiàn)有的落后管理體制現(xiàn)狀，治標不治本。

2000年以來，事業(yè)單位在改革思路上出現(xiàn)了重大突破，專家提出了多種總體改革模式。特別是2006年的事業(yè)單位工資套改方案，對于事業(yè)單位的薪酬狀況提出了明確的改革目標，但由于改革尚處于試點階段，還有許多理論上的問題沒有澄清，存在一些認識上的誤區(qū)，并未能做到在全國各事業(yè)單位全面施行。在這個大背景下，事業(yè)單位的薪酬激勵機制也無法完全擺脫傳統(tǒng)分配方案，筆者認為，概括起來，有以下幾個突出問題。

1 缺乏科學合理的薪酬理念

薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它所要回答的是“我們到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬”的問題。但是目前絕大多數(shù)事業(yè)單位根本缺乏薪酬理念。雖然在93年以后的工資改革中均提到要建立崗位工資、薪級工資和績效工資相結合的薪酬體系，最大限度的實現(xiàn)薪酬的激勵功能，但具體的施行過程并不樂觀，各事業(yè)單位并沒有結合科學明確的薪酬理念與本單位具體情況來設計薪酬體系。通常的表現(xiàn)是，按照行政級別、學歷和在單位的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素，沒有引起應有的重視由于薪酬理念缺失，事業(yè)單位在薪酬體系設計過程中，往往產生抓不住薪酬體系應該傾斜的重點對象、付酬因素選擇不當、付酬因素權重設置不合理等問題，無法實現(xiàn)績效工資的激勵功能。這種在內部一致性方面嚴重先天不足的薪酬體系在運行后，會造成一系列的薪酬溝通障礙，向員工解釋的時候常常自相矛盾，而且導致運行過程中的無效人工成本逐漸升高，人員結構失衡等現(xiàn)象。

2 薪酬結構失衡

薪酬結構失衡主要有兩種表現(xiàn):一是薪酬結構殘缺，二是各類人員的薪酬單元組合比例失調。薪酬結構殘缺會致使組織的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低則容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬分配制度是基本工資加績效工資的分配形式。其中基本工資部分實行的是崗位和薪級工資制，它的核心是堅持按勞分配的原則，但在實踐操作過程中，由于受傳統(tǒng)思維方式的束縛，目前事業(yè)單位的工資計算方法較簡單，偏重于學歷、行政職務、技術職稱，而薪酬標準上各職務序列起點工資和等級跨度又基本雷同，不能真實反映各類人員的勞動特點，這就使按勞分配流于形式，實際是按資取酬，無法體現(xiàn)員工的實際價值。再說績效工資，這部分收入原本是不同的歷史時期在不同客觀環(huán)境下形成的，盡管績效工資自主分配，但其總量由上級主管部門嚴格控制，反映的是單一的靜態(tài)的歷史因素，而這些因素和現(xiàn)實嚴重脫節(jié)，并不能反映員工的實際工作能力和勞動價值，形成了“活工資”并未用“活”的分配局面。

縱觀近年來的事業(yè)單位工資改革，1993年工資制度改革變原先事業(yè)單位結構工資制為固定工資與活工資兩部分(所謂活工資是指按事業(yè)單位性質效益等情況確定比例核定部分)，2006年工資改革更是明確將績效工資作為工資的一項重要組成部分，這些改革措施的目的都是希望事業(yè)單位的薪酬分配能夠符合社會主義市場經濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，發(fā)揮“活工資”活的作用，充分調動廣大職工的工作積極性、主動性與創(chuàng)造性。但是就“活工資”分配實際現(xiàn)狀看，事業(yè)單位“活工資”的執(zhí)行并沒有起到積極作用。從多數(shù)情況看，基本上是按個人所得的比例劃分打入工資表中發(fā)放給職工本人，從而活工資變成了死工資，使制定津貼的初衷難以實現(xiàn)。

3 薪酬定位與市場脫節(jié)

薪酬定位明確了一個單位薪酬水平在市場上的相對位置，決定了這個單位在勞動力市場上的競爭地位，是薪酬外部競爭性的直接體現(xiàn)，是衡量薪酬體系有效性的重要特征之一。我國現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬分配由于沒有完全引入市場機制，長期以來沿用的內部分配標準和現(xiàn)行市場價格脫軌，造成薪酬定位不準。特殊崗位高于市場價格，有些復雜勞動又低于市場價格，無法突出其專業(yè)付出的價值，導致競爭力失缺，無法實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的效果，想留的人留不住，想進的人進不來，市場選擇機制無法形成。薪酬定位不準使得事業(yè)單位常常選擇錯誤的勞動力市場、選擇錯誤的參照對象，薪酬水平或者過高、或者過低，成為導致員工滿意度下降、內部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個非常重要的因素，再加上事業(yè)單位習慣上對資本要素、勞動要素、管理要素、技術要素等多種要素參與分配的形式重視不夠，人力資本的價值沒有得到充分體現(xiàn)，按勞分配的原則甚至有淡化的傾向，平均主義抬頭，無法體現(xiàn)員工在本單位內部相對價值的大小，不能建立起員工長期有效的激勵機制。

4 績效激勵機制不健全

薪酬的激勵功能發(fā)揮充分與否是薪酬制度成功的重要標尺。當前我國事業(yè)單位在薪酬激勵上普遍存在滯后現(xiàn)象。當員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個時候如果不能及時得到薪酬激勵，無疑會極大地挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。在事業(yè)單位最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響員工的工作積極性。還有一種常見的現(xiàn)象是薪酬發(fā)放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映。具體說，基本工資是薪酬中相對穩(wěn)定的部分，是死工資，基本是旱澇保收，績效工資作為活的部分與員工的業(yè)績掛鉤，經考核發(fā)放，但由于對于事業(yè)單位績效工資，國家未出臺具體的管理辦法，在實際操作中往往主次錯位，考核工作多數(shù)是走過場，虛晃一槍，單一考核出勤率，致使考核工作流于形式，形成只要全勤必拿全獎，使活的部分在操作中失去了活力。