1 考核目的不明確。在現(xiàn)實中，很多企業(yè)背離了績效考核的目的，僅僅是為了考核而考核。績效考核只是用來評價員工的工作狀況，被作為發(fā)放工資的依據(jù)和拉開工資差距的工具。企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解到，績效考核是一種管理手段，它本身并不是管理的目的。如果只作績效評估，而忽略績效考核流程中的其他環(huán)節(jié)，那么，造成績效考核成效不佳的局面是難免的。

2 考核標(biāo)準(zhǔn)不完備。目前，多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等。大而籠統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核者有一定的隨意性，人為操作可能性強(qiáng)，容易使考核流于形式。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。模糊的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。

3 考核方式不科學(xué)。在績效考核的實踐中，大多數(shù)企業(yè)往往進(jìn)行的是審查式考核。考核者作為員工的上司，其與員工間的相互關(guān)系、個人喜好和偏見等非客觀因素，將在很大程度上影響考核結(jié)果。在這種考核方式中，考核者的能力不足、信息欠缺和考核的偏差，都會使考核意見難以令人信服，甚至導(dǎo)致上下級關(guān)系的惡化。

4 考核方法不恰當(dāng)。業(yè)績考核的方法有很多，不能籠統(tǒng)地說哪種方法好或者不好，不同的方法有不同的優(yōu)點。有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎金的分配，但可能難以指導(dǎo)被考核者識別能力上的欠缺;而有的方法可能非常適合于利用業(yè)績考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。企業(yè)在進(jìn)行業(yè)績考核時，應(yīng)該根據(jù)自身的實際選擇恰當(dāng)?shù)姆椒ā?/SPAN>

5 考核過程不合理。有的企業(yè)盡管已經(jīng)制定了完備的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，但很大一部分員工認(rèn)為企業(yè)的績效考核是無效的，績效考核只是一種形式而已。追根溯源，是績效考核的實施過程不合理，沒有真正客觀、認(rèn)真地分析績效考核結(jié)果，也沒有真正利用績效考核結(jié)果來幫助員工在各方面加以提高，因而，使考核與使用相脫節(jié)。