根據筆者多年對企業咨詢的經歷和經驗，總的來講，薪酬體系優化的總體思路就是建立起符合企業戰略發展目標的現代企業崗位薪酬制度。筆者認為，可以從以下幾個方面來說明薪酬體系優化的重點方向以及為企業管理活動所帶來的價值。

首先，薪酬由工資、獎金和福利保險這三部分組成。工資反映的是在企業中的工作崗位給企業帶來的價值，以及企業對個人能力認可程度的量化回報。獎金反映的是個人在當月或者單個項目中承擔的工作量和工作質量所帶來的物質回報。福利和保險是對職工的一種工作保障。

其次，企業是一個經營性的實體。每一個存在的崗位都應該對企業效益做出貢獻。每一個崗位對從事這個崗位的人員的專業方向、文化程度、從業經驗以及特殊技能等等都有具體的要求。以崗位為基礎來構成工資體系符合企業的根本利益，同時也能保持對職工的公平。

再次，即便在相同的崗位上，也可能存在著個人能力超過崗位要求或者個人能力達不到崗位要求的情況。所以，建立以個人能力為基礎的職務工資體系就是對崗位工資的一個補充。同樣一個崗位，如果擔任這個崗位的人員的能力越強則職務工資級別就越高，反之，其職務工資級別應該同比較低。

最后一個優化的重點就是將薪酬體系與績效考核體系掛鉤起來。任何一個崗位的職工，無論其職務是高還是低，只要其工作的成果沒有對企業產生效益，或者其工作的成果不符合企業的總體要求。那么，可以認為這個工作成果是無效的或者說效用相對較低。績效考核的結果作為衡量獎金收入的依據和崗位工資變動的依據。這樣，不僅體現了按勞分配的基本思想，還將勞動的質量包含在內，更加完善。同時，那些工作成果為企業創造利益的職工獲得更多的獎金報酬也突出了贏利性企業重效益的管理導向。