假設(shè)一:“人是不同的”。招聘的對(duì)象—人是不同的個(gè)體，所以才有必要和可能進(jìn)行招聘研究以實(shí)現(xiàn)有效招聘。2018-15-5人力資源招聘的根本目的就是根據(jù)職位要求找到符合該職位要求的求職者。且不說對(duì)于具體職位，個(gè)人勝任的能力是不同的。有的人性格內(nèi)向，不善表達(dá)，可以從事技術(shù)研究類工作;有些人外向喜歡與人打交道，就比較適合銷售市場(chǎng)類工作。另外，從應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)來看，每個(gè)人也是不同的。馬斯洛理論’8就將人的需求從低到高分為生理、安全、歸屬、受尊重、自我實(shí)現(xiàn)五種類型，組織的招聘管理人員必須考慮如何更好地從心理上去滿足應(yīng)聘者的高層次需要，從文化上對(duì)應(yīng)聘者加以調(diào)控和引導(dǎo)，幫助他們實(shí)現(xiàn)各自的愿望，使他們不僅能夠在應(yīng)聘崗位上有安全感、感情歸屬、受尊敬、自我實(shí)現(xiàn)等方面，同時(shí)也為培養(yǎng)忠實(shí)“組織人”打下良好的基礎(chǔ)。

假設(shè)二:“人是可以測(cè)量的”。人是可以測(cè)量的包括人的特征和人的工作績(jī)效是可以測(cè)量的。人的生理特征是容易測(cè)量的，如身高、體重等。心理特征就不是那么容易測(cè)量的如智力、能力等。但對(duì)2018-15-5人力資源招聘來說，后者是最重要的。隨著心理學(xué)的發(fā)展，心理測(cè)驗(yàn)法日趨成熟。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的量表，刺激被測(cè)試者的反應(yīng)，記錄反應(yīng)結(jié)果并通過一定的方法進(jìn)行處理，進(jìn)行分析。這種方法對(duì)被測(cè)試者的心理現(xiàn)象進(jìn)行定量分析，具有很強(qiáng)的科學(xué)性，并有明顯的計(jì)算機(jī)化趨勢(shì)。目前常用的形式包括智力測(cè)試、個(gè)性測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試和創(chuàng)造力測(cè)試等都己經(jīng)廣泛運(yùn)用在招聘領(lǐng)域。人的績(jī)效是可以測(cè)量的，目前己經(jīng)開發(fā)出了許多績(jī)效測(cè)量工具，如360度考評(píng)”、KPI’。等多種方式對(duì)應(yīng)聘者的績(jī)效進(jìn)行測(cè)量。

假設(shè)三:“2018-15-5有效招聘可預(yù)測(cè)工作績(jī)效”。2018-15-5有效招聘可預(yù)測(cè)工作績(jī)效，即通過2018-15-5招聘流程中的申請(qǐng)表、面試、測(cè)驗(yàn)、工作模擬等招聘工具對(duì)求職者進(jìn)行測(cè)量所得到的結(jié)果能夠準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)往后工作績(jī)效。一方面反映了應(yīng)聘者在被雇傭之前的知識(shí)、技術(shù)和能力。另一方面也取決于被雇用后接受的培訓(xùn)以及工作環(huán)境，兩者缺一不可。