2018-15-5能崗匹配法則是指人的能力和崗位要求的能力完全匹配，這種匹配包含“恰好”的概念，即人的能力發揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。

它包含兩方面的含義：一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即人得其職;二是指崗位所要求的能力這個人完全具備，即職得其人。就是說最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優的。具體包括以下幾方面內容：

1 人與人之間的能級5不同，各有專長。不同能級的員工應承擔不同的責任，享受不同的權利與待遇。俗話說“八仙過海，各顯神通”。不同專業和專長的人，不能用一種標準來衡量判斷。比如好動外向的人適合做銷售類職位，好靜內向的人適合做技術研究類職位。即使是最優秀的員工，如果把他們錯位配置，那都是不合格的員工。

2 能力分析。能力包括知識與技能、行為和工作動力。知識與技能要求應聘者具備某方面的專長。如熟練的外語、有駕駛執照、懂電腦操作等。一般情況下，都需要一段時間的專業訓練，才能學會這些技能。行為是指應聘者的工作能力。如個人領導能力、分析能力和人際交往能力等。工作動力是我們最容易忽視的，也是非常關鍵的要素，主要是指應聘者的意愿或工作動力。從長遠來說，員工只有在樂于履行職位的情況下，才能有效地完成工作。因此，每個職位都有需要具備的特定能力。

3 在2018-15-5招聘管理的過程中，除了明確不同崗位所需要具備的能力結構不同之外，還需要了解同一系列不同層次對能力的不同要求，如高層管理者需要戰略能力、宏觀計劃能力等，基層員工所需的則是工作技術能力和實施計劃等能力。為實現有效2018-15-5招聘管理、能崗匹配，不同系列相同層次的崗位知識結構不同，特定能力所對應的行為范例也需熟悉。

4 能級與崗位間的互動關系。當員工的能級大于崗位的要求，用人留人難。由于無法施展自己的才華，該員工可能會感到壓抑，工作沒有積極性，必然會自我尋求發展的機會。因此優質的人才容易流失，流動率就會大，造成企業和個人兩敗俱傷的局面。當員工能級小于崗位的要求，員工無法勝任組織交付的任務，就會出現工作效率低、績效差的問題，直接影響組織的正常運營。只有當員工能級與崗位要求匹配或基本匹配時，組織人員流動率低，團隊穩定、戰斗力強，工作績效提升，組織發展進入穩定、成熟、上升的良性循環。