2018-15-5招聘體系中的理念體系是企業招聘系統的重要支柱之一，它既決定了具體的招聘方法及實施流程，又決定著招聘目標和結果達成。在新的經濟形勢下，招聘和選拔工作呈現出一些新的特點。企業管理層越來越重視將企業的核心管理思想和企業文化貫徹到招聘選拔工作中，強調用企業的招聘理念來指導整個招聘選拔工作。

與傳統意義上的人員招聘相比，基于2018-15-5人力資源戰略的招聘具有以下顯著特點：

1 企業的核心價值觀為導向的招聘理念：企業的招聘理念透射出企業的文化、價值觀體系、用人理念，因此，基于人力資源戰略的招聘將企業所倡導的文化和核心價值觀作為招聘標準的重要組成。在招聘過程中，除了了解應聘者是否具有企業所要求的專業技能和知識以外，還更加注重“冰山”下面的人的品質、動機和價值觀，使其所招聘的員工能夠認同企業的文化并能夠盡快地融入到組織中并創造企業的競爭優勢。

2 招工作的戰略導向：基于人力資源戰略的招聘戰略是把企業的經營戰略分析、企業面臨挑戰以及人力資源部門在組織中承擔的角色緊密聯系起來制定出來的，這為最終的招聘決策提供了有效的戰略保證。

3 招聘工作的前瞻性：傳統的人力資源招聘是針對于組織中的人員空缺進行招聘補充，填補崗位空缺，基本上都是被動招聘，無法從根本上解決人才匱乏的現狀；基于人力資源戰略的招聘通過清晰的人力資源戰略規劃及預測，根據企業不同的戰略目標要求的不同的人員結構、數量、能力、素質特性等進行預測及制定招聘方案，不僅僅是完成既定空缺的招聘任務，還要獲取企業可持續性發展的戰略人力資源，以便形成人才蓄水池；在招聘過程中，不僅僅關注所招聘的人員是否能滿足現崗的需求，還關注所招聘的人員是否有潛力支持企業長期戰略目標的實現。

4 多元化的招聘手段和方法：傳統的招聘對于招聘手段比較單一，對于企業不同的人才沒有加以區別對待，在招聘渠道的選擇和甄選面試技術方面也不加區別，往往就是“一張紙，一支筆”就開始了面試；而基于人力資源戰略的招聘根據企業的組織架構以及對企業的影響力和重要程度，分別采取不同的招聘策略和方法，在甄選技術方面，采取更加科學的測評手段，保證了測評的科學性和有效性。

5 招聘工作與其他人力資源工作的緊密結合性：傳統的招聘工作往往是獨立進行的，招聘人員往往不清楚組織發展的方向、組織的人力資源規劃和配置分析、組織的薪酬架構體系、組織的培訓發展機制等這些與招聘密切相關的環節，使得招聘工作變成了行政組織工作，招聘人員只是用人部門的陪襯人員；隨著人力資源角色從行政角色向戰略角色的轉變，招聘工作越來越受到企業的重視，而招聘人員不僅僅要熟練掌握招聘活動的各項細節，也應了解企業的其他各項人力資源活動的具體情況。如公司的整體薪酬架構，行業薪酬信息等，在了解了應聘者的能力勝任度和薪酬期望后，可以綜合定出合理的薪酬以吸引到企業所需的人才，在滿足招聘結果的同時盡可能地做到薪酬的內部公平性、外部競爭性和激勵性的原則。

6 企業發展階段對企業2018-15-5人力資源戰略和招聘方案的影響：因為企業發展階段的和企業戰略的不同，企業的人力資源戰略也會不同，從而影響到招聘的理念也各有不同，并隨著企業發展階段和人力資源戰略的變化而變化。在企業初創和導入階段，對人才的需求往往是數量大、時間緊、技能要求高，相應的招聘理念也應該是根據企業戰略發展階段的需求，采取多種渠道保證各類核心人才的選拔到崗，并且應該采取一定的成本領先戰略，保證核心人才的穩定性。在企業穩定上升和調整階段，人員趨于穩定，對于企業內部人員管理、流程控制、效率改善和成本控制則為主要任務，因此，招聘的理念也趨向于內部培養為主的人本管理理念，以保證企業的可持續性發展。

綜上所述，招聘工作實際上是一項具有戰略意義而非傳統意義上的事務性工作。因此，作為企業人力資源工作者，應該站在戰略的高度來思考整體的招聘選拔理念、方法和行動，應該與時俱進，客觀地分析企業所處的階段，了解企業所面臨的挑戰以及企業戰略目標，深入領會企業的核心價值觀，樹立正確的選人、用人觀念，保證企業人力資源戰略目標的達成。