有多種績效考核的方法可供使用，但是如何從大量的評估方法中做出選擇，以及選擇應基于什么基礎上做出，是我們所關心的問題。一般來說，有三個最重要的因素必須予以考慮，那就是：實用性、成本和工作性質。

1 實用性

    要想使績效考核丁具滿足組織需要，實用必然是它的前提條件。例如，企業不可能花幾年功夫去研究和開發一套情景模擬的考核工具，也不可能脫離現實的基礎盲目追求考核的科學化。或者考核丁具要求測量評估者不可能觀察到的那些行為，或是要耗費比評估者所能提供的更多的時間和精力，這都將是不實際的。

2 成本

    考核系統的成本包括開發成本(如構建一項評估工具的成本)、執行成本(如培訓評估者、編寫書面考核指南的成本)和使用成本(如評估者定時觀察、評定和給出績效反饋的成本)。需要注意的是，盡管某些簡單的員丁績效考核方法會使公司的成本很低，但它們有可能包含某些隱蔽成本，如引起士氣問題、缺乏客觀公正性、降低工作效率、引起大量訴訟等。

3 工作性質

    被考核的工作的性質與不同員工績效考核方法的適應性具有重要意義。例如，行為觀察量表要求評估者評定員工的工作行為，然而，某些工作沒有給評定者提供這種觀察的機會。例如，學校校長不能準確地評定教師的課堂行為（除非他們經常坐在教室里），警督不能評定巡警的“現場”行為，（除非他們經常陪同巡邏）。當沒有這些機會時，評估者只能使用其他方法來進行評估。因此，在一定程度上可以說，選擇何種員工績效考核方法依賴于實際上能收集到的關于員工特定工作的數據類型，包括信息來源和信息本身的可靠性程度。一般來說，總經理，管理人員或專業人員通常以結果為基礎被加以評定，較低層的雇員經常按行為或特征取向的標準被加以評定。