傳統(tǒng)的績(jī)效考核不是個(gè)封閉的環(huán)，它是開放的、缺乏控制的可靠性，沒有組織和制度上的保障—由于這種制度的缺陷。它在管理上存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1 從目標(biāo)到績(jī)效結(jié)果的形成過(guò)程缺乏控制。如果一個(gè)績(jī)效形成的過(guò)程是不可控的，其結(jié)果必然是不可靠的、這種單純依賴定期對(duì)結(jié)果的評(píng)估，也沒有對(duì)過(guò)程控制的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)。當(dāng)然，這可能與我們中國(guó)人在管理上過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向的思想有關(guān)。

    2 獎(jiǎng)懲雖然是體現(xiàn)控制功能的。但它不是封閉的，沒有績(jī)效改善的組織手段作為保證。我們期望人們的改善是建立在對(duì)懲罰的懼怕和利益的引導(dǎo)上，但實(shí)踐卻告訴我們，即便有了利益的引導(dǎo)和事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，而我們的員工卻并沒有更多承擔(dān)責(zé)任的表現(xiàn)。

    3 由于考核的主要目的是決定分配的而不是強(qiáng)調(diào)改善的，因此在推行績(jī)效考核的時(shí)候會(huì)遇到管理者和員工強(qiáng)烈的抵抗。因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)考核中，管理者的角色是警察，而考核就是挑員工的毛病，造成管理者和員工的對(duì)立。如果考核的根本目的是績(jī)效的改善和員工職業(yè)能力的不斷提升，則管理者與員工就不存在對(duì)立的基礎(chǔ)。出為員工績(jī)效的提升與管理者績(jī)效的提升的利益是具有一致性的；因此，在績(jī)效管理的循環(huán)里，管理者改變了警察的身份而成為教練。教練也在挑員工的毛病，但挑毛病的目的不在是為了懲罰，而是教其做好。

    從表面上看，績(jī)效考核與績(jī)效管理不過(guò)是管理的開放與封閉的差別，然而卻體現(xiàn)了管理思想的截然不同。我們并不排除結(jié)果導(dǎo)向，但是結(jié)果的實(shí)現(xiàn)必須建立在對(duì)過(guò)程控制的基礎(chǔ)上。如果管理不是一次而終結(jié)的過(guò)程，如果我們追求的是事業(yè)的不斷發(fā)展，建立并且從制度上保證封閉的管理控制和提升循環(huán)系統(tǒng)的作用是不容置疑的。