現代企業崗位價值評估的兩大發展趨勢

筆者認為隨著崗位價值評估發展，出現了兩大趨勢，主要體現在其重心從內部公平性向外部公平性轉移和更多關注企業戰略。

1 崗位價值評估重心的轉移

現行的崗位評價主要建立在內部比較的基礎上，盡管這種比較最后要借助外部勞動力市場來進行解釋。在現行的崗位評價中很可能會出現這樣的情況，即在內部具有同一點數的崗位在外部市場上的價值并不同，或者是在外部市場上價值相同的崗位在內部評價中所得到的點數卻有高有低。在這種情況下，組織中各種崗位之間的內部公平性會理所當然地被排在第一位，而外部公平性則只能排第二位。然而，隨著市場經濟體制的健全，一個企業僅僅重視內部公平還不夠的。正如亞當斯的公平理論所講，當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。報酬相對量的比較包括用自己付出和收獲的相對數和市場上同一崗位的相對數相比較，當員工感覺不公平時，就會發生跳槽、消極怠工等現象。

近年來，國際上的許多企業采取了所謂的新薪酬戰略。這種戰略首先從外部市場入手，它不力圖創造一種能夠實現組織內所有職位之間全面公平的結果，而只是在更為寬泛的工作職能領域內部實現公平。它也不試圖對跨職能的職位之間的公平性進行比較或試圖建立這種公平性，而是針對不同的員工群體建立不同的職位評價要素和評價計劃。可見，崗位價值評估的重心已經開始從內部公平向外部公平轉移。

2 崗位價值評估的戰略導向

在我國國有企業改革的進程中，企業內部的收入分配制度即薪酬制度的改革一直是一個不變的主題。可以說，從 1979 年恢復獎金制度，到后來的承包制和租賃制，再到后來的崗位技能工資制、崗位工資制和談判工資制，包括前段時間非常紅火的員工持股等等，我國國有企業的改革的進程總是離不開薪酬制度的改革。然而，盡管我們的企業如此重視薪酬設計與薪酬制度的改革，我們卻經常發現，許多企業的薪酬制度改來改去仍然是麻煩一大堆，員工對薪酬制度的滿意度總是高不起來，常常是老的問題沒有解決，新的問題又產生。其中的一個重要原因就是，我們的許多企業在進行薪酬制度的改革與設計時，都不是從企業的總體戰略和人力資源戰略出發來改革薪酬的，而是就薪酬論薪酬，把公平、合理地分配薪酬本身當成了一種目的，而不是關注什么樣的薪酬制度會有利于企業戰略和人力資源戰略的實現。換言之，正是由于我們的許多企業在薪酬管理方面缺乏戰略的眼光，所以導致他們在薪酬管理方面花的心思不少，但是收效甚微。

20 世紀 90 年代以后的企業經營環境的變化導致許多企業都試圖通過成為客戶導向型的組織來創造世界一流的經營業績，這樣，他們對員工的績效和生產率非常重視，對人力資源管理在經營戰略、利潤績效、成本管理以及市場滲透所起的作用感興趣。因此，他們希望為組織成功所必需的那些職能或技能支付薪酬的時候既要有競爭性，又有戰略性。

競爭性要求企業所支付的薪酬水平與外部勞動力市場保持一致。而戰略性則要求企業根據職位對于企業經營戰略實現的貢獻或者價值來確定職位的薪酬水平。戰略性職位評價意味著那些對企業組織目標的實現有積極影響的職位或技能有可能獲得比外部市場價值還要高的薪酬。戰略定位有助于將員工的努力集中在那些與有效經營企業有直接關系的要素上。