銷售部門是現代企業與市場對接最前端的部門，在企業經營發展與利潤獲得中扮演最重要的角色，銷售人員薪酬體系如何做到合理化，是薪酬設計中必須考慮到的重點。筆者認為，銷售人員薪酬體系合理性原則主要體現在以下三個方面：

1 公平性。公平性包括了員工內心的公平性和員工之間的公平性。員工內心的公平性是指員工對待自己勞動付出和工資收入之間公平性的衡量。因為企業和員工看待工作的角度不同，而且不同的員工資質不同，所以員工內心的公平性是很難掌控的一個變數。有些員工因為工作能力問題或其他自身問題導致工作效率低下，工作時間較長。站在企業的角度上，這類員工的薪酬應該偏低，但是站在員工的角度上，因為自己付出得時間較多，反而認為自己應該獲得更高的薪酬。對于員工之間的公平性，主要表現在相同或相似崗位之間的薪酬平衡性而造成的公平性問題。雖然同工同酬在法律上有很嚴格的要求并且應該作為企業薪酬制度的基準，但是由于各種客觀原因，同工同酬在不同的企業還存在不同的問題。例如，在某房地產企業，同為項目經理的兩個人報酬相同，但是因為所負責項目的不同，兩個人所付出的時間和精力都不相同，因此雖然勞動報酬相同，但員工心里對公平性的感受卻不相同;還有些崗位，在企業中定位為相似崗位因此采取了相同的薪酬制度，但是員工對此的理解或者工作的實質內容不同，所以也會引起公平性問題。管理學中的激勵理論認為只有在員工感覺到“公平”的情況下，才會起到激勵作用。如果人們覺得他們所獲的報酬不適當時，他們可能產生不滿，降低產出的數量或質量，或者離開這個組織;如果人們覺得報酬是公平的，他們可能繼續在同樣的產出水平上工作;而如果員工覺得報酬是公平的而且一定程度上跟付出成正比，則會付出更多地努力換取更高的報酬。

2 獎懲適度。獎勵和懲罰會直接影響激勵效果，而且獎懲的尺度也會對企業產生影響。如果獎勵程度過輕，員工會覺得工作努力程度在報酬上體現得不夠明顯，從而達不到激勵效果;而獎勵程度過重，會導致員工盲目追求利益，犧牲企業遠景，企業會喪失凝聚性，嚴重的情況還會導致企業損失，例如房地產企業如果給與員工的銷售提成過高，會導致企業盈利變差。但是，無論獎懲適度的強度大小，必須注意獎懲措施的時效性，“秋后算賬”會導致行為和結果的關聯性變差，從而也會降低激勵效果。為了更好地提高激勵制度的有效性，獎懲結合也是很好的方式。但是“懲”要注意方式，不能帶有人身攻擊或者侮辱，也不能挫傷員工的積極性。這樣有助于管理層贏得銷售人員的信任，同時增強銷售人員的歸屬感。

3 靈活性。在市場變革加劇的今天，經濟環境和行業競爭環境都在發生變化。而作為企業管理者和人力資源制度都必須能夠根據變化的環境調整人力資源和薪酬制度，保持薪酬的靈活性。在薪酬調整的過程中，要注意薪酬結構的合理性、針對性和多樣性。(1)薪酬結構的合理性:要求在設計薪酬體系時，注意薪酬結構的導向性和調整作用，掌握好固定薪酬部分與浮動薪酬部分的比例。(2)針對性:薪酬的形式可以根據企業的文化背景、經營性質和員工的不同偏好而有所不同。如果企業的生產經營對銷售人員合作的要求很高，并且銷售人員之間的薪酬差距較大，就不太適用使用薪酬公開發放制度;而如果企業中銷售人員的績效普遍不高，并且銷售人員的薪酬水平相差不多，公開發放薪酬也不會起到它獨特的激勵作用;在特別要求銷售人員獨立工作的企業中，公開發放薪酬可能是一種較好的選擇，可以直觀的向員工展現因為能力和工作績效不同而帶來的不同，而且對于員工關系的影響也不大，競爭性的薪酬制度會更好地調動這些人員的工作熱情。(3)多樣性，即隨著人們生活需求的多樣化，薪酬不僅限于傳統的貨幣薪酬的發放，而應該采取多樣的薪酬福利制度。不僅涵蓋了物質需求，還應該包含生活福利或者發展性福利。在激勵員工的同時，還可以鼓勵員工發展。