績效應用7環節

績效管理的根本目的是績效的全面改善與提升，其考核結果在企業管理中具有廣泛的應用價值，主要表現在在績效改進、薪酬管理等 7 個方面。

1 引導員工的工作行為趨向組織的目標

通過考核，直觀的反應了實際績效與目標的差距，使員工加深對自己職責和目標的了解，明確了“組織要求是什么”、“與組織的要求有多大的差距”，有助于導引員工的工作行為趨向組織的目標，從而增強組織競爭優勢。

2 幫助管理者與員工建立起戰略績效伙伴關系

績效結果評估出來后，管理者通過績效管理溝通機制，與員工就績效結果的“成因影響”、“評價標準”、“改善策略”等核心要素進行溝通和輔導，從而幫助管理者與員工建立起戰略性績效伙伴關系，改變了過去“績效考評對抗”的傳統狀態。

3 有效建立和推進績效改進計劃

根據績效考評結果，針對有待改進、提高的方面制定一定期限內的績效改進計劃，這是達成績效改善的核心應用環節。績效改進計劃的主要內容包括：a. 員工基本情況、直接上級基本情況以及該計劃的制定時間和實施時間；b. 績效薄弱環節鎖定，根據上周期績效考核結果和績效反饋結果，確定績效薄弱環節；c. 績效薄弱環節成因分析；d. 針對性的改進措施及辦法；e. 明確績效改進目標（指標和達成效果）。

4 員工招募與甄選的重要依據

績效考核在員工招募與甄選中的應用主要體現在三個方面：a.為人員需求分析提供依據，企業通過績效考核發現員工績效與組織績效的差距，結合員工的素質能力分析確定企業需要招募人員的素質和能力要求；b. 為人員選拔提供參考標準，通過對招募員工績效考評結果和績效表現得分析，可以明確該崗位滿足績效要求員工應具備的素質能力和績效行為特征，進而提煉為崗位的任職資格要求，作為員工招募的標準，從而提高招募的信度和效度；c. 檢驗員工招募的效果，將新員工的實際績效考評結果與招募時的評價結果進行比較，從而檢驗企業招募甄選的有效性。

5 人力資源培訓與開發的重要依據

績效考核可以為培訓與開發需求提供重要依據，并作為檢驗培訓與開的重要手段。

6 人事決策的重要依據

通過績效考核和績效信息檔案的建立，幫助企業進行人事決策，使企業通過分析積累的績效記錄，考察員工工作表現與職位的適宜性，分析原因并及時地進行人事決策。績效考核在企業人事決策中的應用需要考慮兩個因素：勝任力、工作績效。員工對現有崗位的勝任力可以通過績效考核中的能力指標進行衡量，對其它崗位勝任力可以采用一些能力測評工具進行判斷。

7 薪酬分配與相關激勵的重要依據

績效考核結果應用于薪酬分配與相關激勵，是大多數企業的主要和普遍用途。考慮到員工的崗位特性差異，區分為一般員工、管理干部、經理人三個層次。

a. 一般員工層次：主要采用結構工資制，績效考核結果直接應用于績效工資；

b. 管理干部層次（主管/部門經理）：主要采用結構工資制，在應用于績效工資的同時，根據其年度或季度績效考核結果，按相關績效制度之規定兌現目標獎金、超額目標獎金；

c. 經理人層次（高級經營管理人員）：主要采用年薪制，績效考評結果與經理人的浮動收入（目標薪酬、超額獎金、股權/期權計劃）掛鉤。