H公司的薪酬體系在改進時一個總的原則是：要以交易的心態(tài)來設計薪酬結(jié)構(gòu)，也就是以有限的薪酬獲取員工最大的心理滿意與工作熱情。所以任何薪酬結(jié)構(gòu)此時都必須同時考慮個人的能力，崗位的工作要求和最終的業(yè)績成果。在這個總原則的基礎上，以下幾個方面的要求都是依據(jù)總原則衍生出來的。

1 必須充分體現(xiàn)保障、激勵、調(diào)節(jié)職能

H公司的員工一般都是滿負荷的工作，幾乎沒有賺取第二收入的可能，所以作為企業(yè)員工主要生活來源的薪資，必須充分體現(xiàn)保障的職能，即能夠保障員工的基本生活需要，這是保證發(fā)展生產(chǎn)和提高H公司勞動生產(chǎn)率的前提和物質(zhì)基礎。沒有生活保障的員工輕者離職，重者違紀。薪資結(jié)構(gòu)的設計涉及到人性的問題、激勵與調(diào)節(jié)的問題。主要的體現(xiàn)在例如如果H公司發(fā)給員工 1000 元工資，怎么給法員工才更領情，激勵效果才會更大。

2 競爭性與薪酬成本最低化原則

H公司在設計薪酬時，必須保證本企業(yè)的薪酬水平應高于或至少不低于市場上的平均水平，但同時又要考慮企業(yè)的薪酬成本和支付能力。企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭。在吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才的眾多因素中，富有競爭力的薪酬是最重要的因素之一。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的薪酬水平必然要受到企業(yè)自身的經(jīng)濟效益的制約。高水平的薪酬待遇固然可以提高企業(yè)在人才競爭中的優(yōu)勢，但同時難免帶來H公司人力成本的上升。在員工績效沒有同步提高的情況下，將可能導致企業(yè)產(chǎn)品或服務的競爭力下降，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，進而影響企業(yè)的薪酬水平。

3 合法性原則

合法性原則是指企業(yè)的薪酬設計和薪酬管理必須遵守國家和地方相關的法律法規(guī)，比如，最低工資保障、同工同酬、法定帶薪假期、勞動保障措施等。盡管我國在這方面的法律法規(guī)還不完善，但這是企業(yè)薪酬設計中必須遵守和最起碼的原則。

4 充分考慮企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪資分配關系原則

這是涉及到人與人之間的勞動關系問題，在H公司里從事不同工作的員工和不同崗位級別的員工之間如何進行薪酬分配。如果分配不合理，即使H公司拿出很大一部分收入來發(fā)放薪水，企業(yè)的工資水平與同類企業(yè)相比也很高，但員工照樣是牢騷滿腹，效率低下，原因不是感覺少了，而是感覺不公平，這其中還涉及到經(jīng)營管理層與其他人員的關系，各類人員間的關系等。