管理制度是績效管理體系建設的規范性、流程性保證，其體系涉及目標管理、薪酬管理、績效管理、職位與職業生涯發展管理、培訓與開發管理，其中目標管理和績效管理是中心環節，相關制度必須與之相匹配。如果制度體系之間沒有圍繞績效管理形成科學的邏輯支撐關系，必然出現制度之間的相互沖突和失衡，也必然導致績效結果不能有效和合理的應用，從而使績效管理在企業管理中的位置變成事實上“孤島”狀態。

1 目標管理與績效管理

目標管理對目標分解、目標監控、目標評價、目標調整的制度流程體系進行了規范和固化，是績效計劃體系的基石。而績效計劃是績效管理體系建設的第一步，因此目標管理直接支撐績效管理，績效管理需要依托目標管理的要求設定與之相適應的內容和流程。同時，績效評價是考量戰略執行的有力工具，能夠及時有效的反應出戰略及目標是否需要調整和修正。

2 績效管理與薪酬管理

薪酬運用是績效管理運用最基本和最傳統的形式。因此，需要在充分考慮績效管理重大原則思路的前提下，結合企業戰略發展思路和外部及內部公平情況制定相應的薪酬管理制度，從而有效避免績效管理與薪酬管理“兩張皮”現象的出現。

3 績效管理與職位及職業生涯管理

績效結果的有效運用，是保證員工對戰略性績效管理體系高度關注、理解和執行的關鍵。績效結果的高低直接反應員工的“能力”、“責任心”或其它重大因素，這自然牽涉到員工的職位管理和職業生涯管理，是根據績效結果實施行政獎懲的有力手段。對業績突出、素質好、有創新能力的員工，除按薪酬檔級矩陣進行薪酬檔級的調整外，將通過職位提拔、輪換和專項培訓等方式從素質和能力上進行全面培養，在關鍵職位補充人員時，優先予以提拔重用。對業績和素質不能達到要求、能力改進不明顯的失敗者，除按薪酬檔級矩陣進行薪酬檔級的調整外，據情給予降職、轉崗或辭退。

4 績效管理與培訓開發管理

績效溝通和績效評價以最直觀的方式找出了木桶原理中最短的那一塊“短板”，直接表明了員工、團隊及其組織能力薄弱的環節和方面。這些薄弱環節和方面，真是企業培訓與開發管理體系的核心和重點。企業不是學校和理論研究機構，不可能純粹為了培訓而培訓，也不可能開發提升員工全部的能力。關鍵在于基于企業戰略發展要求，針對員工、團隊和組織的薄弱環節和方面，有的放矢的開展培訓與開發，從而提升員工、團隊和組織的能力，最終實現企業戰略性績效的改善和提升。