激勵型薪酬體系如何創新？

企業可以針對不同的崗位類型和不同生命周期設計不同的薪酬分配體系。因此，薪酬體系的創新首先要根據現代薪酬理念來進行考慮，把薪酬看成一種能帶來更多產出的要素，用內在薪酬、外在薪酬，新的分配方式、手段等理念來設計企業薪酬體系；其次，企業管理者還必須熟知各種基本薪酬體系設計的理論基礎、實施條件和激勵范圍，根據本企業戰略、崗位特征、員工素質等靈活地將各薪酬體系進行整合，形成企業獨特的激勵性薪酬方案。

1 建立個人信用績效的薪酬激勵機制

     薪酬體系建立最重要的前提是需要有一個完善的對崗位價值實現程度進行考評的績效考評體系。在員工的績效考評指標體系中包含了個人信用價值評價指標，員工個人信用價值指數高低將直接影響其績效考核成績。因為公司現有的績效考核體系不僅僅對KPI關鍵業績的考核，需要把個人信用評價作為其中的一個重要組成部分，也就是說個人信用評價要納入到個人績效考評體系中去，確立以個人信用行為、信用績效為導向的評價方法，構建個人信用、個人信用行為和個人信用價值“三位一體”法的績效考評方法，最后評估出員工個人信用價值指數。

2 在薪酬的支付中融入情感

企業文化也稱文化資本，文化資本的形成既是貨幣形式投資的結果，如通過各種培訓、教育和有關文化活動來建立正式規范、設計企業形象等，形成組織的主導觀念；又是非貨幣形式投資的結果，如領導風格、精力、時間和關注程度等，形成組織的日常觀念。文化資本直接影響到組織達成共識的難易程度、氣氛和凝聚力，而這些又成為影響組織的戰略制定與實施、組織結構正常運行及其有效性得以發揮的重要潛在因素。在薪酬支付中融入濃濃的情誼，用心靈、感情、文化來回報員工的智慧與付出，讓員工不時感到家庭般的溫暖。這對于創造良好的組織氛圍和融洽的人際關系，促進企業的可持續發展，對那些看重名譽等精神激勵的員工，都可能產生意想不到的效果。

3 優化薪酬結構和建立寬帶薪酬

   激勵型薪酬體系設計采用調整不同級別員工的績效分配系數比例為手段，以達到人力資本價值最大化和公司利潤最大化為目的。所謂人力資本價值是指人力資本所有者運用知識、技能為企業創造價值的能力。所謂績效分配系數比例是指員工薪酬結構中的個人績效所得、部門績效所得、企業績效所得占各自績效考核成績中比例。有效應用績效分配系數的前提條件是員工的實際收入必須與企業業績和部門（或團隊業績）以及員工個人業績掛鉤這種薪酬結構分配方式能極大的提高員工工作的積極性和團隊的合作與協調性。結合寬帶薪酬理論建立了多元化提薪機制，不需要多數員工去競爭資源有限的行政級別。