職位薪酬體系是以職位為基礎確定基本薪酬的薪酬系統，具體來說，職位薪酬體系就是首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據這種評價的結果賦予承擔這一工作的人與該職位的價值相當的薪酬這樣一種基本的薪酬決定制度。職位薪酬體系實際上暗含著這樣一種假定：擔任某一職位工作的員工恰好具有與工作的難易水平相當的能力，它不鼓勵員工擁有跨職位的其他技能。不考慮員工具有超出本職要求的工作能力，這是職位薪酬體系與技能、能力薪酬體系最顯著的區別。

1 職位薪酬體系的適用條件

采用職位薪酬體系的企業，筆者認為通常應當具備以下幾個方面的條件：

1.1職位的內容較為明確化、規范化和標準化。要實施職位薪酬體系，企業必須保證各項工作有明確的專業知識要求，有明確的責任，同時這些職位所面臨的工作難點也是具體的、可以描述的，即企業必須具備進行工作分析的基本條件。

1.2職位的內容基本穩定，在短期內不會有大的變動。職位內容如果發生頻繁變動，將會對已實施的職位薪酬體系的相對穩定性和連續性造成破壞。

1.3企業具備按個人能力安排職位或工作崗位的機制。職位薪酬體系支付報酬的依據是職位的價值，如果員工的實際能力與職位所要求的能力不匹配，無疑會造成另一種形式的薪酬分配上的不公。因此，一方面企業需要根據員工個人能力安排匹配的崗位，另一方面，當員工的個人能力得到提升時，職位應當能夠隨之發生變化。

1.4企業中應存在較多的職級。這是為了確保企業能夠為員工提供一個隨著個人能力的提升從低級職位向高級職位晉升的機會，防止員工薪酬提升通道阻塞，從而引發員工之間劇烈的晉升競爭，損傷員工的工作積極性和進一步提高技能和能力的動力。

1.5企業的薪酬水平應足夠高。從而保證處于最低職位級別的員工也能夠依靠其薪酬來滿足基本的生活需要。

2 職位薪酬體系的設計由四個主要步驟構成：

2.1搜集關于特定工作性質的信息,即進行工作分析；

2.2按照工作的實際執行情況對其進行確認、界定以及描述,即編寫職位說明書；

2.3對職位價值進行評估,即進行職位評價或工作評價；

2.4根據工作的內容和相對價值對其進行排序,即建立職位結構。