1 建立并健全“職業經理人市場”和高級人才檔案，完善市場激勵約束機制。我國應根據市場的發展，建立自己的職業經理人市場，同時結合建立現代企業人事制度，加快提高國有企業薪酬制度的市場化水平，迅速增強國有企業人力資源的競爭力，通過國企的改革引導和規范國內的人才市場。同時建立高效率的市場評價機制，保證合理設計的激勵機制取得令人滿意的效果。

2 積極探索多種薪酬形式結合方案。美國公司職員的薪酬結構對于不同類型、不同規模、不同行業和不同發展階段的企業是不一樣的，我國在設計企業職員薪酬結構時，不能搞一刀切，應根據國有企業的改制狀況、企業規模大小、行業狀況以及地區差別采取多樣化的薪酬形式，將年薪制、股票期權以及金色降落傘計劃等激勵方式結合來。在具體操作上，按照責任、貢獻、風險、利益相統一的原則，以國際慣例為參考，加大對經營管理人員的激勵力度，合理拉大職工收入的差距。

3 注重對員工培訓與學習的投資，引導員工合理流動。面對入世的壓力，企業應給員工創造一個寬松的環境，使其不僅能順利地完成工作任務，還有機會參加培訓或海外學習，為企業進一步發展提供后備人才；另一方面，更加重要的是建立一整套科學合理的人事培訓與學習管理制度。政府也應制定相應的勞動法規，來規范不合理的人才流動。美國有“競業避止”的規定，即員工在單位期間和離開原單位一定期限內，未經原單位同意，不得從事同原單位業務有競爭性的業務，不得接受原單位競爭對手的聘用，不為原單位競爭對手提供咨詢性服務，不聘用原單位的其他員工為自己工作，也不唆使原單位任何員工接受外界聘用等。這是企業用工的基礎。而國內，只有珠海等少數地方出臺了相關的法規。

4 應用寬帶薪酬與重視職工的職業生涯規劃。企業用人不再是職位與薪酬待遇嚴格對等，而是逐漸加大某一職位的收入的浮動范圍，因而出現了某一職位的收入高出上一級的收入，這不僅使薪酬更具有靈活性，還可以使員工更多地把注意力集中在提高自己的能力上。當前高級人才外流的主要原因之一就是，國內企業的人才培訓及發展規劃機制不健全，人們更注重出國培訓或自己技能的提升，因此，職工的職業生涯規劃的建立健全，能更好地吸引到人才，同時要搞好專業技術人才及高級管理人才的薪酬規劃，例如實行年薪制或給予其股票期權，使其感到自己與企業的發展同呼吸共命運，真正作到能引人、留人、感人、育人，讓職工感到企業既是獲得收入的地方，又是自己職業生涯的重要里程碑。

5 應注重退休計劃、改善公司治理以及完善的個人所得稅制度。合理的退休計劃能夠有效避免“59 歲現象”，合理減輕企業的負擔，該計劃應包括退休金、醫療保障以及一些相關福利。公司治理與薪酬制度的關系相當密切，美國公司的許多丑聞正反映出了公司治理的一種無效，在我國的企業中也存在這種不合理現象，在處理薪酬時，應確保由董事會來決定。個人所得稅制度應進一步健全，規范薪酬市場的秩序，避免國有的人才市場盲目跟風，一味地追求國外的高薪，調整收入平衡，同時加大稅收以平衡因地域、行業等因素產生的收入差距。