當前，國有企業深化改革已進入了攻堅階段，企業的戰略重心也轉移到了人力資源管理上，產權體制、經營機制等改革措施已經觸及國企的深層次問題，而其中對薪酬制度的改革由于涉及到價值觀念、人才觀念、分配觀念、激勵手段等方面的改變并觸及到各方利益，更是國企改革的一個重點、難點。當前國有企業薪酬制度存在的問題主要表現在以下方面：

1 員工的薪酬水平不能正確反映市場勞動力價值水平和供求狀況，造成“人才留不住，庸才不愿走”的局面。國有企業在薪酬分配問題上遠離市場的突出表現是違背市場經濟的基本規律——價值規律。勞動和社會保障部的一項調查顯示，目前大部分國有企業在工資水平上存在“一高一低”的現象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。薪酬水平與勞動力市場脫節，造成的結果一是國有企業關鍵、重要職位上的人才大量流失。二是國有企業較難吸引到優秀人才。由于薪水的原因，許多人才就業更愿意選擇三資企業、民企等。據有關研究表明，我國外資企業和私營企業的中、高級技術人員、管理人員的 70%以上來自國有企業。三是企業富余人員不愿離去。由于薪酬的原因，那些富余職工過于依賴企業，成為企業負擔，最終導致企業勞動力配置結構極不合理。四是對目前薪水不滿意的在職員工可能會尋找另外能夠獲“得灰色”收入的渠道，這樣既可能造成國有資產流失，又不能讓員工全身心地投入工作，影響了工作績效。

2 現代薪酬制度的設計前提是有詳盡的職位說明書和工作標準，但大多數國有企業沒有建立工作分析崗位鑒定制度，即使建立了，也不過是因人而設的一紙空文。企業沒有科學、合理的報酬制度，導致的結果是：其一，崗位工資差距小，不能真實反映各崗位價值差別；其二，薪酬級別設置套用行政級別，不是按照各崗位在企業當中的相對重要性設置的，引起內部不公平現象的發生。

3 普遍缺乏系統、規范、科學、定量的績效考核體系，導致薪酬的激勵功能不明顯。建立考核組織、明確考核標準和完善考核程序以及實施與考核結果相掛鉤的分配制度，是完善用人用工機制，提升企業核心競爭力的有力保證。目前，不少國企在績效考核仍沿用傳統的“以主觀評價”為主體的績效考核手段，甚至摻雜著復雜的人際關系，從而使企業的薪酬激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促使員工圍繞企業的戰略目標開展工作。有的企業即使開展了績效考核工作但也還是存在很多問題，比如，設計的考核指標不科學、設計的指標沒有科學地量化，達不到激勵和鞭策的作用、考核者本身素質不高等等。

4 員工的薪酬分配方式單一，長期激勵不足。從國企目前的情況看，對資本要素參與分配比較重視，但對勞動要素、技術要素、管理技能要素參與分配的重視程度不夠。在國企中，對經營者和企業核心骨干，較注重短期薪酬激勵而忽視長期激勵。由于沒有建立利益共享的機制，很難使員工為企業長遠利益、可持續發展著想，造成員工與經營者的短期行為、機會主義行為。