人力資源戰略是企業戰略的一項重要職能戰略，它以企業戰略為依據，同時影響著企業戰略的制定和執行。因此，人力資源戰略與企業整體戰略之間的關系是職能戰略與一級戰略的關系。

企業戰略是制定人力資源戰略的前提和基礎。人力資源戰略作為企業的職能戰略，服務于企業戰略，支持企業戰略目標的實現。人力資源戰略必須建立在由企業管理層共同確定的，符合企業內外各方面利益，且得到企業全體員工一致認同的企業發展戰略基礎之上。

人力資源戰略為企業戰略的制定提供信息，是企業戰略目標實現的有效保障。如在為企業決策提供內部信息方面，人力資源戰略所能提供的信息包括：人力資源的狀況、人力資源的素質、人力資源的工作績效與改進、人力資源培訓與開發的效果等;在為企業決策提供外部信息方面，人力資源戰略所能提供的情報包括:勞動力供給的狀況，競爭對手所采用的薪酬計劃的情況以及相關的法律法規方面的信息等。這些都是企業戰略目標得以實現的有效保證。

人力資源管理戰略雖然也屬于職能戰略，但是它的時間跨度、影響范圍遠遠大于其他職能戰略。比如人力資源戰略的期限一般要5年左右，遠遠大于一般職能戰略的1年;同時人力資源戰略的制定不僅僅是人力資源部任務，還應該得到企業高層管理人員的大力支持，以及其他各職能部門的緊密配合，因為人力資源問題貫穿于企業的任何一個角落。因此，人力資源部制定本部門戰略時必須站在更高的角度、用更遠的眼光來考慮分析問題。

HRSRP構架會影響戰略選擇的性質，其影響方式依戰略決策者認為系統在戰略參考點之上和之下的程度而定：如果人力資源系統在戰略參考點之上，更有可能把新問題和新狀況當做危機作出反應(選擇新的更有斗志的工會領導)，將因采取保守性和防護性政策措施(對勞資關系采取傳統的對抗方式)而導致潛在損失最小化。反之，最好把新問題和新情況當成機遇，采取更大膽的措施利用這一機遇。這種情況下，工會領導權的復雜變換會鼓勵人力資源決策者挑戰現有思維方式，采用更有創新性的勞資合作計劃。