崗位薪酬體系是以崗位為基礎(chǔ)確定基本薪酬的薪酬系統(tǒng)，具體來說，崗位薪酬體系就是首先對崗位本身的價(jià)值作出客觀的評價(jià)，然后再根據(jù)這種評價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一工作的人與該崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠甑囊环N基本薪酬決定制度。

崗位薪酬體系實(shí)際上暗含著這樣一種假定：擔(dān)任某一崗位工作的員工恰好具有與工作的難易水平相當(dāng)?shù)哪芰Γ还膭?lì)員工擁有跨崗位的其他技能。不考慮員工具有超出本職要求的工作能力，這是崗位薪酬體系與技能、能力薪酬體系最顯著的區(qū)別。

采用崗位薪酬體系的企業(yè)，筆者認(rèn)為，通常應(yīng)當(dāng)具備以下幾個(gè)方面的條件：

1 崗位的內(nèi)容較為明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。要實(shí)施崗位薪酬體系，企業(yè)必須保證各項(xiàng)工作有明確的專業(yè)知識要求，有明確的責(zé)任，同時(shí)這些崗位所面臨的工作難點(diǎn)也是具體的、可以描述的，即企業(yè)必須具備進(jìn)行工作分析的基本條件。

2 崗位的內(nèi)容基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。崗位內(nèi)容如果發(fā)生頻繁變動(dòng)，將會(huì)對已實(shí)施的崗位薪酬體系的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性造成破壞。

3 企業(yè)具備按個(gè)人能力安排崗位或工作崗位的機(jī)制。崗位薪酬體系支付評價(jià)的依據(jù)是崗位的價(jià)值，如果員工的實(shí)際能力與崗位所要求的能力不匹配，無疑會(huì)造成另一種形式的薪酬分配上的不公。因此，一方面企業(yè)需要根據(jù)員工個(gè)人能力安排匹配的崗位，另一方面，當(dāng)員工的個(gè)人能力得到提升時(shí)，崗位應(yīng)當(dāng)能夠隨之發(fā)生變化。

4 企業(yè)中應(yīng)存在較多的職級。這是為了確保企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)隨著個(gè)人能力的提升從低級崗位向高級崗位晉升的機(jī)會(huì)，防止員工薪酬提升通道阻塞，從而引發(fā)員工之間劇烈的晉升競爭，損傷員工的工作積極性和進(jìn)一步提高技能和能力的動(dòng)力。

5 企業(yè)的薪酬水平應(yīng)足夠高。從而保證處于最低崗位級別的員工也能夠依靠其薪酬來滿足基本的生活需要。

如今，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)組織變化越來越快，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、崗位構(gòu)成也在不斷發(fā)生變化，傳統(tǒng)上的那種嚴(yán)格、細(xì)致的崗位薪酬體系應(yīng)代之以技能、能力或績效為基礎(chǔ)的評價(jià)方式。但不可否認(rèn)的是，對于大多數(shù)企業(yè)來說，崗位薪酬體系仍然具有很強(qiáng)的實(shí)用性，在薪酬決策中具有不可替代的作用。事實(shí)證明，曾經(jīng)執(zhí)行過科學(xué)、完善的崗位薪酬體系的企業(yè)在轉(zhuǎn)而實(shí)施技能薪酬體系和能力薪酬體系時(shí)會(huì)感到更為舒適和順利，這是因?yàn)榧词共捎眉寄芎湍芰π匠牦w系，仍然要依賴崗位薪酬體系所強(qiáng)調(diào)的概念，尤其是不同的崗位或不同系列的崗位對于員工的任職資格的差異性要求。對于崗位薪酬體系來說，其基礎(chǔ)和核心工作是崗位價(jià)值評估。