影響薪酬公平性認知的因素分析

員工對薪酬的公平性認知是認知主體對客觀現象所建立的一種認知結果，對于認知主體而言，在最終獲得這一認知結果的過程中存在著一系列影響員工公平性認知的主客觀因素:

1 崗位價值衡量方法的專業(yè)化與合理性

崗位評價所選擇的方法對于薪酬體系所依賴的崗位相對價值序列有很大影響。方法決定了崗位評價的精確程度和客觀性，是員工建立公平性認知的平臺。研究發(fā)現，從分配結果的角度看，無論采用何種崗位價值評價方法，公平總是相對的，因為客觀上很難做到對貢獻和報酬的精確計量。一般而言，組織所選擇的評價方法越復雜，崗評價結果的精確程度和合理性越高，但同時方法所體現的專業(yè)性也越強，向員工解釋的難度也越大。

2 崗位信息分布的不對稱狀態(tài)

現代組織的分工體系，造成組織中的每一個人都不可能完全了解組織內其他崗位的工作情況。最了解某一崗位信息的是該崗位的任職者，對于其他部門和管理層級的任職者而言，相互之間處于高度的信息不對稱狀態(tài)。這對員工認可崗位價值排序結果的公平性，是一個客觀存在的障礙。

3 個人認知的主觀影響因素

首先員工對企業(yè)的信任程度。信任強烈地影響著員工對公平的知覺，對企業(yè)高度信任的員工對組織會產生認同感，不會過度計較得失：對企業(yè)信任程度低的員工則很看重自己的收益，時刻防備分配不公。員工對企業(yè)的信任程度下降會直接導致公平感下降。

其次個人認知的自利性偏差。心理學研究發(fā)現，在涉及到評判自己的表現時，人們傾向于高估自己的努力和貢獻，低估別人的努力和貢獻，更愿意將成功歸結于自己。

最后維護本群體利益的動機。在企業(yè)中，同樣或類似的崗位往往不止一個，而是一簇。這就意味著在衡量崗位相對價值時，會涉及到一群人的利益。同類崗位簇的人員具有較強的認同性，會自覺或不自覺地維護本崗位簇任職者群體的利益，因此，需要有計劃地引導員工樹立正確的公平觀，建立公平性認知的文化基礎。