在企業生產經營過程中，除了要充分考慮每個崗位的具體情況外，還要從企業的整體情況出發，對崗位的設置進行總體的設計，對企業應設置多少崗位，設置什么樣的崗位進行研究。國有企業作為我國國民經濟的支柱，在我國的經濟發展中具有舉足輕重的作用。因此，對國有企業進行崗位分析，首先也要對這些企業的崗位設置情況進行研究。

企業總是根據自己的實際情況來設置本企業的崗位。絕大部分的學者支持企業崗位設置原則應該為“因事設崗”。一般來說，企業的崗位設置是由企業的目標和任務來決定的，應根據企業的規模和業務發展情況，需要多少崗位就設置多少崗位;需要什么樣的崗位就設置什么樣的崗位?？傊?，一切要從企業的實際情況進行出發。在遵循因事設崗這一基本的原則時，具體設置崗位的時候還應該考慮到以下的幾條原則。

1 最低崗位數量原則

崗位的設置要以事為中心，從企業的客觀需要出發設置崗位。在進行崗位設置時，要從企業的整體情況出發，具體分析每個崗位在企業運行過程中的作用，能發揮用處的崗位就設崗;反之，不能發揮作用的就不設崗，要使企業的崗位數量盡可能的大到最少。

較少的設置企業的崗位，一方面可以使企業的工作盡可能的集中，便于企業領導對崗位和員工的管理;另一方面，企業都在追求自己的經濟效益，對于企業人工成本的控制也是企業成本控制的重要組成部分，如果崗位設置過多，所需要的員工就多，企業就需要支付過多地人工費用，不符合經濟化原則。從經濟的角度來看，盡可能的減少企業的職工，還可以降低企業所支付的人工成本。

如果過少的設置崗位，就可能會出現企業的一些事情沒有人去管理，或者某些崗位的員工出現超負荷工作的現象。這樣的崗位設置是不科學的，不僅會影響員工工作的積極性還會影響企業的健康發展。

2 關系協調原則

企業在設置崗位時，要充分考慮到崗位與崗位之間的協調關系;要明確好上級和下級崗位之間的管理與被管理關系，以及同級崗位之間的信息溝通與協作關系。

3 有效管理寬度原則

企業在設置崗位時，還要充分考慮到管理的效果問題。有效管理寬度是指組織中上級主管人員能夠直接有效地指揮和領導下屬的數量。這就要求上級崗位與下級崗位的數量要保持一個合適的比例。如果上下級崗位的比例設置過大會影響企業的管理效果;同樣，如果比例過小，又會使企業的工作效率下降。

由此可見，因事設崗的主要特點有:崗位是以企業的“事”為中心設置，崗位設置的數量取決于企業的生產運作中的工作量的多少，工作的復雜程度，而且崗位并不是一成不變的，它是隨著企業的發展而變化的。因此，因事設崗這一原則下，崗位設置要從企業的整體出發，全面分析和評價企業中各種崗位存在的合理性，同時要科學的設計企業的崗位數量和結構，充分做到事事有人做，人人有事做，崗位不重復，工作無遺漏，實現崗位設置的規范化、合理化和科學化。

在企業的實際運用中，定編定員就是對因事設崗這一原則的具體運用。它是為實現企業的總體目標，從企業整體情況出發，通過客觀的分析和評價各個崗位的職能作用，根據實際需要來確定崗位的數量，從而確定企業的編制和各個崗位的具體工作人員。定編定崗是本著精簡機構、減少冗員和提高工作效率的要求來確定各個崗位的數量和人員的配備情況。

隨著人們對崗.位設置理論的不斷研究，一些學者又提出了“因人設崗”這一理論。因人設崗是指企業中由于存在某一位或某一類人才而特定設立相應工作崗位。但是從目前理論界來看，只要涉及到企業的崗位設置，許多文章都認為企業在進行崗位設置時，都應以是否對該企業實現目標有利為衡量標準。因此，企業在進行組織結構設計時，都要首先明確企業的運營目標以及各個分支機構的分目標是什么，甚至于每個員工的工作職責是什么，根據這些目標來設置相應的機構和崗位。

在現行的人力資源管理中，因事設崗以及由此而確定的崗位人員都是組織結構設計、崗位職責確定的準則:相應的，“因人設崗”卻往往與組織機構的“機構臃腫”、“人員冗余”、“效率低下”等現象聯系在一起。一些理論界的學者在文章中也都強調指出，任何事物都具有兩面性，我們也應該辯證的來看待“因人設崗”這一現象。他們認為“因人設崗”與因事設崗而產生的“因崗設人”并不是矛盾的，這兩者是相輔相成的關系，只要利用好“因人設崗”也同樣會有利于企業的發展。