管理學激勵理論在經驗總結和科學歸納的基礎上形成，從人的共性出發，從激勵的內容、過程和方法上來研究如何有效地調動企業中人的主動性。提出激勵的過程可以簡單地歸納為:需要引起動機，動機導致行為，達到目標后，又會產生新的需要和動機。立足于這一過程模型，激勵理論可以分為內容型激勵、過程型激勵和調整型激勵。

1 內容型激勵

內容型激勵理論著重對引發動機的因素，即激勵內容進行研究。馬斯洛需要層次理論、赫茨伯格保健激勵雙因素理論都屬于內容型激勵理論。馬斯洛主要對人的需要進行了深入分析，總結出需要的五個層次:生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要、尊重需要和自我實現需要，其后又增加了求知的需要和求美的需要。馬斯洛的突出貢獻在于，他認為:“①人的最迫切的需要是激勵行為的主導性動機;②激勵是動態的，當低層次的需要得到相對滿足后，就會上升到更高的需要。③上述需要的心理強度是從低向高逐漸推進，但這種秩序并不固定，可能出現變化和意外”。

赫茨伯格通過實證研究發現，造成員工滿意與不滿意的因素可分為“保健”因素和“激勵”因素。“所謂保健因素，是起到維持作用，處理得當可消除不滿，處理不當會導致不滿的工作因素;而激勵因素的改善能夠激勵職工的工作積極性和熱情，從而提高生產率”。雙因素理論指出僅僅滿足是職工的保健因素只能減少不滿意而不能構成激勵，因此在管理中要善于把保健因素轉換為激勵因素。

2 過程型激勵

過程型激勵理論著重對行為目標的選擇，即動機的形成過程進行研究。主要代表是佛隆的期望理論和亞當斯的公平理論。佛隆的期望理論通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關系，來說明激勵過程的形成并選擇合適的行為目標來實現激勵，他認為“若要提高激勵水平，就要相應地提高效價和期望水平”。

公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。其基本觀點是:當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。企業員工們對自己是否受到公平合理的待遇十分敏感，他們的工作動機不僅受到自己所得報酬的絕對值的影響，更受到其相對值的影響。

3 調整型激勵

調整型激勵理論主要研究如何通過激勵來調整和轉化人的行為，主要代表有強化理論、挫折理論。斯金納對強化理論做出了很大貢獻，通過他的研究，人們總結出隨著人的行為之后的某些結果會使以后發生這種行為的可能性增大或減少，因此我們可以用合適的結果來鼓勵好的行為或者懲罰不良行為。