企業文化變革的目的是要在企業內部形成一種新文化，變革過程中原有文化會對新文化形成具有反彈力。在變革過程中需要關注幾個問題。

1 企業家要身體力行

價值觀念不像戰略、組織機構、人力資源等管理職能一樣清晰可見，也無法在短期內見效，要使組織中的每一個人相信愿景并愿意去認同企業新的價值觀，領導團隊的身體力行最重要。哈佛商學院著名教授、世界知名的管理行為學和領導科學權威約翰·科特等對美國實業界 22 個行業 207 家公司長達 11 年的研究發現:企業最高管理層卓越的領導藝術才能是成功實施企業文化變革的絕對必要的基本要素。領導者會卓有成效地說服公司中關鍵的個人和集體，讓他們與公司新的經營發展方向保持一致，并排除各種障礙，充分調動公司的全體員工的積極性進行企業文化的重大變革。結果，成百、上千的人積極行動起來，推動公司經營策略的、產品的、政策措施的以及人事上的全面變革，結果引起公司企業文化的變革。因此，在實施企業文化變革的整個過程中，企業領導要起到發動、宣傳、控制的作用。

2 消除變革中的障礙

變革開始時往往讓員工無所適從，文化的慣性使他們懷疑變革的真實性。如何讓變革的決心深入人心，讓新的價值觀成為企業堅定不移的價值取向，是變革的關鍵。國際優秀公司通常做法是讓反對和不支持變革的人離開團隊，獎勵在變革中有示范效應的員工，使員工清楚什么是對，什么是錯，讓員工迅速適應變革，不換思想就換人。GE 的 CEO 杰克·韋爾奇創造的矩陣法就是一個讓價值觀迅速深入人心的好方法。

3 不能急于求成

文化變革，是企業家(企業決策層)把治理企業的新理念、新價值觀，經由制度化建設轉變為員工的價值觀或理念的過程，是一個將企業新的價值觀轉變成員工行動的過程。企業文化的見效不是一天半天的功夫，是要靠長年累月的積累的。約翰·科特在研究中發現，企業文化變革實施成功需要時間，美國通用電子公司、芝加哥第一銀行、銀行信托投資公司、施樂公司、帝國化學工業公司等分別花了10 年、10 年、8 年、7 年、6 年時間為企業注入新的文化。因此，在變革過程中產生好的績效格外重要，企業經營業績的提高無疑會增強改革的耐心和信心。