1 最低工資理論

威廉·配第和重農學派的創始人魁奈等都曾提出過最低工資理論。其基本觀點是:工資和其他商品一樣，有個自然的價值水平，即最低生活資料的價值，必需的生活水平。最低工資原理是政府工資調節的主要理論依據之一。

2 亞當，斯密工資差別理論

亞當.斯密是工資差別理論的創始人之一。他認為，造成不同職業和工人之間的工資差別主要有兩大類原因:一類是由不同的職業性質造成的;另一類是工資政策造成的。斯密所指出的職業性質與工資收入差別之間的關系事實上己經成為現代崗位和職務工資制的基礎。不同的工作崗位和職業要求勞動者的素質和勞動量的付出不同，勞動報酬當然應該有差異。以該種理論為指導，體現出不同工作性質所造成的薪資差別。

3 丁·威茨曼利潤分享工資理論

1984年馬丁·威茨曼提出了分享經濟理論。他提出應將傳統的固定工資制改為分享工資制，將工人的工資與企業的利潤聯系起來，主張以共享基金作為工人工資的來源，它與利潤掛鉤，分公、利潤比例由雙方事先達成協議而定。假設企業擁有高于市場平均的利潤水平，企業就要讓員工分享利潤，支付員工更高的薪酬。這一理論是目前國內外許多企業少廣泛實行的利潤分享式薪酬分配制度的理論基礎，具有很強的現實意義。

4 博弈薪酬理論

該理論認為員工與雇主之間的關系是一種矛盾對立的關系，因此員工薪酬確定是一個雙方互相討價還價和較量的過程。這樣，雇主就要在較高的薪酬、較少的雇員和較低的薪酬、較多的雇員這兩種方案中進行選擇，也就是博弈出效率薪酬(較高的薪酬)還是非效率薪酬(較低的薪酬)。這種理論主要適合于企業中的高層技術人員和管理人員。

5 寬帶薪酬

寬帶薪酬始于20世紀90年代，是作為一種與企業組織扁平化、流程再造等新的管理戰略與理念相配套的新型薪酬結構而出現的。所謂“寬帶薪酬設計”，就是在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。