通常在制定薪酬體系的過程中，為了能夠得到更多員工支持，也為了促進公司的發展，保證公司戰略實施，一般有以下的幾個流程:

1 薪酬體系的設計是由公司高層管理者、各部門的員工代表，以及相關的顧問所共同研究討論和設計的。

通常來說，高級管理者可以通過設計來表明公司的戰略方向，普通的公司員工能夠在確保自身利益的基礎上更好的原公司共同發展。所以通過公司所有職員的共同努力更具代表性。不容易產生沖突。

通過事實證明，讓員工參與設計新的薪酬體系更能讓員工達到滿意，而且在較長的時間內符合公司發展的需要，更符合實際的薪酬體系，有助于公司的健康發展。與沒有員工參與的薪酬體系相比，在參與薪酬體系的設計過程中，針對報酬政策及目的進行溝通，促進管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪酬體系更有效。

2 薪酬體系設計顯示企業員工與企業的利益關系

企業在生產過程中可能會因為某些原因不能及時的通過發放獎金或福利來提高員工的工作積極性，這時就應該在員工內部培養成一種認知，即企業的成敗直接關系到每個員工的根本利益，讓員工充分認識到企業的成功與否是關系到員工本身自身價值的體現。并且還要積極的和員工在關于如何加快公司發展、薪酬體系改革等方面進行溝通，這些方法都會讓公司員工認識到公司是大家的公司，刺激員工的工作熱情。所以讓員工認識到與公司共享利益是十分重要的。

3 及時做出崗位績效獎勵

對于各個崗位的不同而制定出員工的績效考核等類似的評判標準，因為這樣更能體現出員工在公司存在的價值，在這基礎上公司的效益達到了提高的目的。這樣做的目的在于體現員工的利益和公司效益是掛鉤的，并且還應該讓公司員工認了解公司的近期或者長期的戰略目標，這樣可以促進員工的工作熱情，讓員工了解自己在工作上做到哪些層次而能為自己和公司帶來的利益多少。

4 召開企業員工大會，探討企業績效考評標準

新薪酬體系的事實施要經過一系列的內部討論。例如召開討論大會，讓企業員工對新薪酬體系有一個理論上的認識，進而展開討論或進行必要的講解與培訓。通過這樣的員工大會能夠使員工們更加了解新薪酬體系的優勢，更使他們明白績效考評標準是如何與他們的薪酬相聯系的，他們要如何做才能得到更好的績效成績，從而得到更高的工資與獎金回報。這樣員工們了解了制度還會提出一些問題和改進方案，增強了員工的主人翁意識。

在這種交流和溝通的基礎上，員工的集體榮譽感會增強。因為員工們覺得他們是企業的主人，他們很明確企業的總體目標是什么，各自部門的分目標是什么。經過這樣的員工大會，可以讓企業員工更加看清企業的總體戰略目標，并向這個戰略目標努力行動。因此，企業必須通過制定這樣一套合理的績效考評標準，促使企業員工明確企業戰略目標與他們自己的聯系。

5 及時反饋企業各項績效考評的進展情況

及時的反饋可以使企業員工了解自己的績效考評分數，從而分析自己的優勢和不足，做得好的繼續發揚，做得不好的堅決改正。這樣也有利于員工自身工作績效的改進和提高，也可以與管理人員面談績效，得出自己的獎金計算方式。讓員工明確自己的問題與不足，是提高自身水平的重要手段。

6 更加主動的承認公司員工的價值

與刺激員工工作積極性的性質相同，公司在承認公司員工的價值的時候更應該去體現出非物質層面上的獎勵對員工的刺激作用，例如在口頭上予以對出色完成工作的員工提出表揚，當然相應的物質獎勵也是必不可少的，否則會起到相反的作用。薪酬體系的這種設計可以更加充分的體現出公司戰略的人性化設計，讓員工體會到溫暖的感覺。例如在每次例會上都可以使有突出公司的員工提供帶薪休假或免費提供外出學習的機會，刺激員工的工作積極性。這樣做無論是對企業還是員工本身的發展都是十分重要的。