我國企業經過改革開放二十多年的實踐和探索，在打破原有行政性工資體系的基礎上，創造并實行了多種工資方案，目前比較常見的有結構工資制、崗位技能工資制、崗位薪點工資制、技術等級工資制、崗位等級工資制、職能等級工資制等。這些薪酬方案各有其優點和特色，但就其本質而言可以劃分為四大類:基于崗位的薪酬體系、基于技術的薪酬體系、基于能力的薪酬體系、基于績效的薪酬方案。

1 基于崗位的薪酬體系

以崗位為基礎的薪酬體系將崗位的相對重要性作為確定薪酬水平的依據。因此，它首先要對企業不同的崗位進行詳細地工作分析，對崗位工作的性質、強度、責任、復雜性及其所需要的任職資格等因素的差異程度，進行綜合評估，以確定一個崗位相對于組織中的其他崗位的不同作用和相對價值，從而得到整體崗位結構，最后將崗位結構轉化為工資等級，并確定薪酬體系。這種薪酬體系結構穩定、內部公平性強，鼓勵員工不斷向上一級崗位晉升的積極性。同時，它也表現出單一、不靈活的特點，其嚴格的薪酬等級制度。詳細的崗位描述以及評定，在一定程度上制約了員工能力的發展。

2 基于技術的薪酬體系

該體系主要適用于技術工人崗位。其基本思想是根據員工取得的相關考試或培訓證書證明其所掌握的技術水平提供薪酬，而不管這種技術是否已經用來為企業創造價值。在設計以技術為基礎的薪酬方案時、既可以以技術的深度為重點，也可以以技術的廣度為重點。這種薪酬方式更多地是鼓勵員工提高各種技能，并假設個人技能的提高會帶來其績效的改善，但這種假設并沒有得到充分地實證證明。而且如果一個企業只是單純地增加員工技能卻無法充分利用此技能，其結果只是增加成本，而不會得到任何收益。

3 基于能力的薪酬體系

以能力為基礎的薪酬體系主要適用于企業專家人員和管理人員。這種方案將能力分為兩類基礎能力和策略能力。前者指履行某個崗位的職能應該具有的能力，但該能力不是公司的競爭優勢所在后者指非常難以獲得，在本質上有一定策略性，能影響企業競爭優勢的能力。在制定該方案時，首先對企業中表現最好的員工進行考察，找出最佳表現者與一般表現者、最差表現者之間的差別。最后將這些差別綜合歸類，就可以得到衡量能力的大體標準。該體系假設如果企業對管理人員和專業人員進行薪酬激勵，其他員工就會仿效這些“表現最好者“，努力提高自身的能力，進而改善企業整體業績。

4 基于績效的薪酬體系

企業績效和薪酬之間具有直接相關性和一致性，薪酬方案必須關注企業成功所需的因素。因此，可以找出與這些因素相關的績效指標，將其作為重要的薪酬決定因素來設計薪酬體系。實施這種方案的關鍵是己經建立起一套有效的績效管理體系。

在實際運作中，企業進行薪酬設計時通常并不是簡單地在一種制度或另一種制度之間進行選擇，因為單一的職位薪酬模式、技能薪酬模式和能力薪酬模式等各自都存在一些缺點，所以在企業薪酬管理的實際操作中，很普遍的一個做法就是綜合使用各種薪酬模式，以彌補單一薪酬模式的缺陷。只有針對本企業的實際情況來考慮具體使用哪種薪酬模式或將各種模式有機組合使用，才能制定出科學、合理的薪酬制度，充分發揮薪酬的功能，實現企業的經營目標。