績效考核在人力資源中的作用——專業咨詢顧問談績效管理

    在人力資源管理領域里，績效考核的目的有兩類，一類是從維持和發展組織的角度出發而考慮績效問題，另一類是從對員工個人進行管理的角度出發而進行的績效問題。目前我國往往重視第二類目的而忽略第一類目的對組織的重要性。即便對第二類目的而言。也往往強調考核與利益分配的關系，并沒有有效發揮考核的主體功能。值得強調的是，考核的目的并不僅僅與利益的分配相關，而更多地通過有效運用考核的丁段提局員工的工作績效和職業能力。

    從管理的角度看，考核計劃可以為人力資源管理活動的各個層面提供服務。比如，研究發現，績效考核在報酬決策中被廣泛運用。“按勞取酬”的操作方式在所有形式的企業中均行運用。又如，績效考核與其他一些重要的人力資源決策有直接的聯系，包括提升、調仔和臨時解雇決策。與此同時，績效考核數據還可以被用來做出入力資源規劃；在崗位評定計劃中衡量某個崗你的相關價值．以及在有效件選擇測試中作為標準。績效考核還能為企業在發生涉及人力資源方面的糾紛勺訴訟時提供原始的“書面證據”。企業通過保存難確、客觀的員丁工作記錄．可以應付可能發生的諸如提升、薪資分配和停止聘用等有關人力資源管理方面的糾紛與訴泄。

    從個人發展的角度來看，績效考核為評價個人優缺點和提高上作績效提供了一個反饋渠道，無論員工處在哪個工作層次，評價程序都會為其提供一個發言的機會以消除潛在的問題、并為員工制定新的目標以達到高的績效。新的績效評估方法更注重于為員工制定培訓、發展和成長計劃。為發展的目的而運用的績效評估方法認為，作為各級評估者的經理們，他們的任務是改善員工的工作方式，而不僅僅是評價員工過占的業績。因此，以發展為日的的績效評估方法，其主要優點之一就是為員工的績效改進建立了一個合理的基礎。