從不同角度談績效——專業咨詢顧問談績效管理

         從管理學的角度看，績效是組織期望的結果、是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效實現的基礎上，但個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人都達成了組織的要求，組織的績效就實現了。但是組織戰略的失誤可能造成由于個人績效目標的實現而導致組織的失敗。

    從經濟學的角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工所作出的承諾。一個人進人組織，必須對組織所要求的績效做出承諾。這是進入組織的前提條件。當員丁完成了他對組織的承諾的時候，組織就實現其對員工的承諾。這種對等承諾關系的本質，體現了等價交換的原則，而這一原則正是市場經濟的運行的基本規則。

    從計會學的角度上看，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責，他的生存權利是由其他人的績效保證的，而他的績效又保障其他人的生存權利。因此，出色地完成他的績效是他作為社會一員的義務，他受惠于社會就必須回饋社會。任何事物都是變化發展的，對績效的認識也是如此。

   《牛津現代高級英漢詞典》對績效的原詞“Performence”的釋義是“執行、履行、表現、成績”，很顯然這樣一種界定本身就含糊不清，企業更是難以據此進行實際操作。隨著管理實踐深度和廣度的不斷增加，人們對績效概念和內涵的認識也在不斷變化。管理大師被得·F·德魯克認為：“所有的組織都必須思考‘績效’為何物?這在以前簡單明了，現在卻不復如是。策略的擬訂越來越需要對績效的新定義。”因此，我們要想測量和管理績效，必須先對其進行界定，弄清楚它的確切內涵。

    目前對績效的界定主要有三種觀點：一種觀點認為績效是結果；另一種觀點認為績效是行為；還有一種觀點不再認為績效是對歷史的反應，而是強調員工潛能與績效的關系，關注員工素質，關注未來發展。