績效考核本是進行目標管理的有效手段之一。通過績效考核以成果為依據進行獎懲可以做到公平；績效考核確定了考核項目，利于被考核人以績效為中心開展相關工作；績效考核中的PK因子可以釋放人的潛能；績效考核可以讓被考核人壓力大增，進而產生動力。總之績效考核好處多多，我想這也是很多管理者鐘愛績效考核并大行其道的主要原因吧。

采用績效考核進行管理是很多公司通常采用的管理方法，本沒錯，錯就錯在只重視結果考核，忽視或缺乏過程指導與監督環節。

現今我們依然有很多人崇尚“不管白貓、黑貓，只要抓住老鼠就是好貓”，正是在這種思想的指導下，為了抓住老鼠成為好貓，白貓和黑貓們想盡千方百法、使出渾身解數，不管“黑招”、“白招”全都用上也就不足為奇，意料之中的事。

還有就是迷信“壓力產生動力”，壓力確實是能產生動力，但是無數的案例告知我們，壓力必須控制在合理的承受范圍之內，不能過大，壓力過大，將會導致員工精神狀態萎靡不振、酗酒、失眠、脾氣暴躁等，更有辭職、跳樓等你不想看到的情況出現，完全背離了加壓的初衷。所以壓力要給，但必須在承受范圍之內；壓力要給，但必須給釋放壓力的方法。

結果固然重要，但是過程指導與監督環節必不可少，否則這種只顧自身利益、損人利己、不顧他們死活的事件還會再次上演。

本次事件中的當事人很可能就是在不能承受“考核之重”和缺乏指導下，又想不出來更好的教育辦法，便把內心那種極端的想法轉化為行動。

如果我們的主管領導能對所有教職工進行指導，明確規定哪些“紅線”絕對不能碰，哪些做法絕對不能做等進行不斷的宣貫和監督，同時多組織一些圍繞如何提高績效的培訓和經驗交流會，為他們提供幫助，協助其達成績效，我想不至于出現這種情況，至少要少很多。

再者，這種違規的機會成本極其的小，為當事人為所欲為、不擇手段、無所顧忌起到了推波助瀾的作用。園方對當事人的處理僅僅是“事發后幼兒園向灞橋區教育局匯報了，并開除了劉老師，另一名配班老師王老師因為沒有制止劉老師的行為被留園察看。”

 這么嚴重的一起事件，當事人僅僅付出被開除的代價，這對當事人和從業者談何警示或震懾作用，幾乎微乎其微、算不了什么，我想在這種管理機制下，這起事件絕非個案，這種類似的事件還會繼續發生，因為換份工作對當今的人來說并非難事。