論中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀——專業(yè)咨詢顧問(wèn)談人力資源管理

筆者認(rèn)為，中小企業(yè)人力資源管理方面所存在的常見問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1 發(fā)展戰(zhàn)略有問(wèn)題，人力資源無(wú)規(guī)劃

絕大多數(shù)中小企業(yè)要么缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，要么即使擁有過(guò)明確的發(fā)展戰(zhàn)略也因?yàn)橐恍﹩?wèn)題而無(wú)法實(shí)施戰(zhàn)略或是經(jīng)常改變戰(zhàn)略，這就造成企業(yè)管理者們往往只能走一步看一步，無(wú)法對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展做出應(yīng)有的規(guī)劃，造成企業(yè)在人力資源管理方面也存在很大的隨意性。人力資源管理者不清楚各部門的需求人員數(shù)量和要求，當(dāng)人員出現(xiàn)不足時(shí)才考慮招聘，招聘進(jìn)來(lái)后才發(fā)現(xiàn)與需求部門的要求并不匹配;當(dāng)其他部門上報(bào)某些人員與工作崗位不匹配時(shí)，才考慮員工培訓(xùn)和崗位調(diào)配，并且很少?gòu)陌l(fā)展的角度來(lái)考慮員工的職業(yè)規(guī)劃;沒(méi)有一個(gè)完善的薪酬體系，也沒(méi)有一個(gè)合理的人力成本考慮，當(dāng)急需某些人才時(shí)，可能會(huì)短期變動(dòng)工資結(jié)構(gòu)和薪酬水平，提高企業(yè)人力成本水平;對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核時(shí)，主觀因素干擾較大，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)對(duì)戰(zhàn)略的追隨，缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向。人力資源管理缺乏規(guī)劃導(dǎo)致實(shí)際管理過(guò)程中較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，管理層與基層員工關(guān)系不融洽，員工績(jī)效不高，最終影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率和整體效益。

2 人員結(jié)構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不明確

很多中小企業(yè)都是由具有某種類似背景的人創(chuàng)建和發(fā)展起來(lái)的，這些人要么在年齡上相仿，要么在專業(yè)或背景上相似，當(dāng)開創(chuàng)事業(yè)后，容易造成這樣的局面，他們不得不負(fù)責(zé)或兼管一些不太熟悉的事務(wù)和部門工作，由于精力和知識(shí)結(jié)構(gòu)的限制，不但其業(yè)務(wù)專長(zhǎng)難以發(fā)揮，而且還影響下屬中專業(yè)人員的工作積極性。由于不同崗位的工作量有所不同，企業(yè)會(huì)適當(dāng)安排一人多崗和一崗多人，但是許多企業(yè)沒(méi)有對(duì)工作流程和崗位職責(zé)進(jìn)行梳理，沒(méi)有完整的工作說(shuō)明書和崗位描述，不能做到人員和崗位的合理匹配，只憑經(jīng)驗(yàn)來(lái)安排人員和崗位，管理者不清楚到底有什么事情需要做，結(jié)果有時(shí)事情出現(xiàn)后才臨時(shí)安排人員去做，最后常常不能明確誰(shuí)該負(fù)責(zé)任，也降低了管理效率。

3 人力資源管理制度和企業(yè)文化建設(shè)力度不夠

人力資源管理環(huán)境包含兩個(gè)子系統(tǒng)，一個(gè)是人力資源管理制度體系，被視為“硬環(huán)境”，盡管我們?cè)谠O(shè)計(jì)過(guò)程中可以盡可能地體現(xiàn)人性化，但它在企業(yè)的管理工作中起到的仍是強(qiáng)制約束作用;而另一種就是企業(yè)文化，被看作為“軟環(huán)境”。好的企業(yè)文化擁有凝聚功能和引導(dǎo)功能，它能夠通過(guò)創(chuàng)建一種處處體現(xiàn)尊重人、愛(ài)護(hù)人的人本環(huán)境和氛圍，使員工與企業(yè)同步成長(zhǎng)，讓員工有成就感和歸屬感，并與企業(yè)擁有共同的價(jià)值取向。

我國(guó)的中小企業(yè)，特別是非國(guó)有中小企業(yè)，其核心管理層大多數(shù)是創(chuàng)業(yè)型人員，擁有較強(qiáng)的膽識(shí)和敏銳的眼光，能夠吃苦耐勞，或擁有特殊享賦。他們抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)快速的發(fā)展起自己的事業(yè)，在企業(yè)中擁有極高的權(quán)威;他們大事小事統(tǒng)統(tǒng)管，習(xí)慣于下屬的遵從;他們經(jīng)常強(qiáng)調(diào)制度的遵守，但自己卻時(shí)常做出與制度相左的決定。于是，很多中小企業(yè)出現(xiàn)了這樣的情況:要么管理制度不健全，要么健全的制度被束之高閣;要么在執(zhí)行制度時(shí)總是強(qiáng)調(diào)彈性而導(dǎo)致制度無(wú)效用。中小企業(yè)的企業(yè)文化是以企業(yè)家的精神為核心的，它的形成離不開企業(yè)核心管理層的引導(dǎo)和支持，有時(shí)它可能直接體現(xiàn)為企業(yè)家的精神和理念的延伸。好的企業(yè)文化可以促進(jìn)制度的發(fā)展，維護(hù)制度的權(quán)威，企業(yè)文化中的不良成分也會(huì)軟化制度的剛性，使制度形同虛設(shè)。在創(chuàng)世紀(jì)公司，人事經(jīng)理顯得頗為懊惱且無(wú)奈，公司的人力資源管理制度經(jīng)過(guò)了管理層會(huì)議通過(guò)后，在實(shí)際操作過(guò)程中，卻被遺忘在電腦的硬盤里。總經(jīng)理面試新員工時(shí)總是喜歡按自己的意愿來(lái)確定試用工資，在若干員工離職時(shí)也因?yàn)榭偨?jīng)理的干涉未能按薪酬制度來(lái)批準(zhǔn)發(fā)放工資。公司銷售經(jīng)理黃小姐說(shuō)，總經(jīng)理的做法實(shí)際上是破壞制度，盡管他明白制度的重要性，但在具體處理問(wèn)題時(shí)總會(huì)以“形成人性化的企業(yè)文化”為理由，使得公司實(shí)際上是“在彈性的基礎(chǔ)上講制度”，而不是“在制度基礎(chǔ)上講彈性”。

4 招聘過(guò)程隨意，招聘效率不高

中小企業(yè)在招聘過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題:由于沒(méi)有形成規(guī)范的工作說(shuō)明書和崗位規(guī)范，人力資源部門和用人部門不知道人才需求的具體標(biāo)準(zhǔn)，也不知道所招募的人員是否與崗位相匹配;由于缺乏人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致招聘也沒(méi)有充分準(zhǔn)備，人力部門只是當(dāng)用人部門提出要求時(shí)才臨時(shí)啟動(dòng)招聘行為;人力資源部門對(duì)招聘過(guò)程設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致在招聘過(guò)程中容易出現(xiàn)失誤，影響公司在應(yīng)聘人員心目中的形象;在招聘過(guò)程中，人力資源部門的工作有時(shí)會(huì)受到不正常的干擾，各種主觀因素的影響使得人力資源部門不得不錄用相對(duì)不合格人選。

5 薪酬體系不合理，激勵(lì)方式不科學(xué)

有一部分中小企業(yè)，為了節(jié)約成本，盲目將工資水平降低，使得其既招募不到優(yōu)秀人才，也難以保留住現(xiàn)有骨干人員，有時(shí)只是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)議上空喊一些激勵(lì)口號(hào)，卻無(wú)法落到實(shí)處。創(chuàng)世紀(jì)公司的員工經(jīng)常私下議論，平時(shí)只拿到每月平均不過(guò)一千元的工資，可總經(jīng)理卻在會(huì)議上許諾大家在完成年度計(jì)劃后獎(jiǎng)勵(lì)每人一輛車。公司的年度計(jì)劃是銷售額達(dá)五百萬(wàn)、利潤(rùn)二百萬(wàn)以上，可實(shí)際上公司上半年的銷售額只有五十萬(wàn)，利潤(rùn)為負(fù)數(shù)。一位有豐富工作經(jīng)歷的員工說(shuō)，總經(jīng)理的方式只不過(guò)是“畫餅充饑”、“望梅止渴”。筆者分析，總經(jīng)理的話可以看作為一種激勵(lì)方式，但當(dāng)激勵(lì)目標(biāo)超出了員工心理可實(shí)現(xiàn)度時(shí)，這樣的激勵(lì)就只是一種“空頭支票”了，不但起不到應(yīng)有的激勵(lì)效用，反而會(huì)使員工懷疑領(lǐng)導(dǎo)的人格和信譽(yù)，進(jìn)而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的“離心力”。事實(shí)表明，在公司招入的第一批員工當(dāng)中，離職率己達(dá)80%。還有一部分中小企業(yè)，為了吸引人才，將工資水平定在較高標(biāo)準(zhǔn)，但這種人力成本的高支出并沒(méi)有達(dá)到對(duì)員工的應(yīng)有的激勵(lì)效用。主要因?yàn)閱T工的收入與其業(yè)績(jī)銜接不合理，沒(méi)有體現(xiàn)其真正價(jià)值。中小企業(yè)中也經(jīng)常出現(xiàn)大鍋飯現(xiàn)象，華春集團(tuán)就是這方面的典型。在這家企業(yè)中，員工的工資不算低，但企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)卻不合理，體現(xiàn)不出崗位價(jià)值，導(dǎo)致同一級(jí)別不同崗位的員工收入一樣，企業(yè)沒(méi)有向重要崗位傾斜，很多人都不愿意處在重要崗位上，承擔(dān)重要責(zé)任，員工間不公平感覺(jué)頗多，工作積極性不高，增加了人力資源管理的難度。

6 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績(jī)效考核脫節(jié)

由于大多數(shù)中小企業(yè)的工作流程不盡合理、崗位職責(zé)不規(guī)范，責(zé)權(quán)利難以明晰化，因此績(jī)效考核無(wú)法設(shè)立規(guī)范科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn);考核缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向，考核過(guò)程主觀化隨意性較大，簡(jiǎn)單地將崗位要求羅列成考核指標(biāo)，比重平均化，沒(méi)有輕重之分，導(dǎo)致考核過(guò)程成為形式，沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

7 忽視員工培訓(xùn)和開發(fā)，員工發(fā)展后勁不足

由于缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，企業(yè)不清楚員工在現(xiàn)在和未來(lái)的工作中存在或可能存在哪些不足，需要哪些方面的培訓(xùn);或者企業(yè)即使知道員工的培訓(xùn)需求，但因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能是員工個(gè)人的事，企業(yè)不應(yīng)當(dāng)涉入其中，會(huì)增加管理的難度;中小企業(yè)還可能由于財(cái)力的限制，盡管清楚培訓(xùn)對(duì)于員工和企業(yè)來(lái)說(shuō)都很重要，但也不得不暫時(shí)放棄。