1 邊際生產力工資理論——邊際生產力工資理論是由被譽為現代工資理論鼻祖的美國經濟學家約翰·克拉克等人提出的。該理論一直被現代西方經濟學家廣為推崇。克拉克利用邊際分析方法創立的邊際生產力工資理論認為工資取決于勞動邊際生產力，也就是說，雇主總是力圖使工資和他所雇傭的最后的一個工人所增加的產量的價值相等。如果所增加的產量價值小于所給付的工資，雇主就不會雇傭他；相反，如果所增加的產量價值大于所給付的工資，雇主就會增加雇傭工人，一直到所增加的產量價值等于所給付的工資時，雇主才不會增加或減少雇傭工人。這樣，工人的工資水平就由最后雇傭的工人的產量的價值來決定。

顯然，這一理論是以勞動力市場完全競爭和勞動力自由流動的理想假設為前提的。但現實情況并非如此，企業中各種復雜的因素，使得工人的邊際勞動生產力難 以計算。所以，工資并不決定于勞動者的邊際生產力，工資在一個較長的時間內，圍繞著邊際生產力擺動。盡管該理論有許多不足之處，但它致力于企業和廠商層次的微觀分析，建立起工資和生產力之間的本質聯系，開創了工資問題研究的新時代。

2 集體談判工資理論——這一理論是由美國的約翰·克拉克、英國的庇古和多步等經濟學家創立的。該理論認為，工資決定于勞動力市場上勞資雙方力量的對比，是勞資雙方在工資談判中的交涉力量抗衡的結果。在工業化早期，勞資雙方的談判是在單個之間進行的，后來由于工會力量的發展壯大，勞資雙方的談判就趨向于集體談判方式，由資本家聯合組織與工會組織之間進行集體談判決定工資。在談判中，雙方均有工資的上限和下限。所以，工資談判實際上是在工資上限和下限之間進行討價還價，談判結果是近乎上限還是下限，表面上似乎取決于雙方力量的對比，但實際上，其背后仍是經濟因素在起作用，因為雙方都要受到各種經濟因素的制約。

3 人力資本理論——人力資本理論不是嚴格意義上的工資決定理論，但它對工資的決定有重大的影響。人力資本思想早在亞當·斯密和馬歇爾等人的思想著作中就己經具備，但都未作深入的研究。20 世紀 50 年代末，美國經濟學家西奧多，舒爾茨正式提出人力資本理論，后來加里·貝克爾又進一步加以發展。該理論認為，人力資本是通過人力資本投資形成的。這些投資包括教育培訓支出、衛生保健支出、勞動力國內和國外流動支出，以及獲取相關信息的支出等。此外，人力資本投資實際上還包括了為補償勞動力消耗，在衣、食、住等方面的支出。不過，這種支出是人的生理需要所必需的經常性支出，一般不計算在內。人力資本投資的目的是為了獲取收益，只有當預期收益的現值不低于投資支出的現值時，政府、企業或個人才愿意投資。

一般而言，人力資本的投資直接影響了人力資本的存量。雇員人力資本存量越高，勞動生產率也就越高，因而在勞動力市場上獲得的報酬也越高。從這個意義上看，該理論可以很容易解釋現實中雇員工資之間的差異和變動，比如，學歷與個人薪酬收入成正比的現象。

4 分享工資理論——1984 年馬丁·魏茨曼提出了分享經濟理論。他從分析企業勞動報酬的分配形式人手，認為滯脹產生的根本原因，在于報酬制度的分配不合理。由此，他提出把傳統的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯系起來，主張以分享基金作為工人工資的來源，它與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤中的分享比例達成協議。利潤增加，分享基金增加；反之，則減少。

這一理論改變了傳統的工資分配制度，認為工資不再具有剛性，而是隨利潤增減而變動。目前，國內外許多企業廣泛實行的利潤分紅制和利潤提成制等薪酬分配形式，被認為是一種比較成功的方式，充分說明該理論的現實意義。此外，比較具有代表性的工資理論還有購買力理論、效率工資理論、均衡價格工資理論和勞動力市場歧視理論等。縱觀上述種種工資理論，不同的學者從不同的角度對影響工資和決定工資的因素進行理論的研究和探討，盡管大都是從宏觀的角度加以論述，且或多或少的存在著不足之處，但他們對現代企業薪酬管理制度的確立和制定，仍具有不可低估的指導意義。