筆者認為，崗位績效工資相比于崗位技能工資的優點在于：

1 從制度上破除了技能工資的潛能性，直觀科學地發揮了工資“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績效工資制雖不制定技術標準，但各崗位都有明確的任職條件、職責范圍、技術要求和操作規程，職工只有通過考試(考核)達到位要求時，才能競爭上崗。它對崗不對人，依據企業經濟效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。

2 減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優化了工資結構，有利于發揮工資的調節職能。將原技能工資和各種企業津貼補貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，又解決日益突出的崗位與技能分離的問題，進一步強化了工資的激勵和調職能，也加強了工資管理。

3 引入市場機制，調整了工資關系，使工資分配逐步向市場勞力價位靠攏，強化了市場機制的基礎調節作用。調整崗位分析各子因素的分值，要向經營、科研、管理、營銷和生產骨干傾斜，降低一般簡單、重復勞動的崗位系數，從崗級劃分上拉了差距。崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平，發揮了工資的“經濟杠桿”作用，有利于穩定經營、科研、管理、營銷和生產骨干，促進勞力資源的優化配置，激勵職工提高自身素質。

4 把職工工資與企業效益捆在一起，使職工和企業形成了利益同體。崗位工資突出一個“變”字，由企業支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定；在運行中，強調易崗易薪、崗變薪變。績效工資突出一個“掛”字，由企業超額利潤提成形成，按職工超額勞動進行分配，與企業效益和職工業績雙掛鉤。