薪酬體系設計的影響因素分析——專業咨詢顧問談薪酬管理

1 組織外部因素

國家有關的法律法規、經濟政策、市場狀況是組織薪酬設計中必須著重考慮的外部因素。薪酬制度不能與國家的法律制度相抵觸。政府的宏觀經濟政策則反映了國民經濟發展的趨勢，是薪酬設計的一個重要“風向標”。商品市場，勞動力市場的狀況更是直接制約著薪酬體系的設計，市場的供求，價格和競爭狀況成為確定薪酬水平的重要依據。

2 內部因素

薪酬體系設計必須適應組織的發展戰略、組織的核心價值觀(組織理念)、組織的結構和生產特點，同時組織在生命周期中所處的階段、組織的行業性質、組織的文化等因素也必須考慮。

2.1 組織的行業性質和特點

組織的行業性質和特點不同，其技術特點、工作性質、員工的素質和競爭態勢也不同。相應的薪酬制度必然是不同的。

2.2 企業生命周期的階段性

企業生命周期有初始、成長、成熟和衰退四個階段。處于生命周期不同階段的企業具有不同的發展目標、經營戰略，需要有不同的薪酬制度和薪酬策略來適應和支持其戰略條件，激勵的重點也會有所不同。

2.3 組織文化

組織文化是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是組織文化的核心。組織文化界定了組織在市場和社會中獨特的地位和優勢，是影響薪酬制度設計的重要因素，每個組織的薪酬制度模式必須適合于本企業自身的工作文化和價值導向。

2.4 組織特有的優勢和劣勢

薪酬制度設計中還應考慮組織具有的優勢和劣勢。組織特有的優勢往往能降低吸引優秀人才的薪酬成本，因為員工做出加入組織的決策時要進行綜合分析，而不是單一考慮薪酬待遇。組織的知名度也會產生巨大的品牌效應，這是優秀人才往往寧可放棄更高的薪酬而加入一些世界著名大公司的原因。

3 員工因素

員工是薪酬分配的參與者和接受者，薪酬制度設計必須考慮員工的需求、類型、個體差異等因素。根據激勵理論，薪酬分配只有滿足了員工的需求，才能產生有效的激勵機制。薪酬制度設計首先必須了解員工的需求。不同類型的員工和同類型員工的個體差異，也是薪酬設計中必須考慮的因素。例如，從事經營管理和技術工作的知識型、挑戰型的員工，更在意自身價值的實現，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰性的工作，對于這類員工企業適合采用高彈性的薪酬模式。而對于從事普通生產活動和事務工作、追求工作和生活穩定的員工，則適合采用高穩定性的薪酬模式。

4 價值因素

價值因素是指組織確定支付薪酬標準所考慮的因素。布朗德薪酬設計的價值因素分析四葉模型，說明了組織在設計薪酬時必須考慮的價值因素，進而通過評估確定相應因素的薪酬支付標準。