近年來，各級稅務機關在人力資源管理上做了大量的工作，取得了顯著成效，但還不同程度地存在人才觀念不濃烈、管理機制不靈活、成長環(huán)境不優(yōu)化、知識結構不合理等問題，人才方面優(yōu)勢也還沒有完全轉(zhuǎn)化為工作上的優(yōu)勢。主要問題如下：

1 人力資源管理基礎工作較為薄弱。一是沒有開展工作分析。二是人力資源規(guī)劃落后于稅收形勢發(fā)展需要。三是沒有對職位進行分層分類管理，任職資格體系沒有科學建立。

2 人力資源管理仍停留在事務性管理層面。當前稅務人事管理往往是以事為中心，而不是以人為中心，人力資源管理的技術手段比較落后，從而難于主動做好人力資源管理工作。

3 人力資源考核評價方法欠科學。主要是缺乏公平性和準確性。目前，有效的考核指標體系仍未建立，考核方法陳舊；考核中沒有針對不同崗位、不同層次的稅務人員確定不同的考核標準；注重定性考核，忽視定量考核，影響考核結果的準確性。

4 人才的培養(yǎng)開發(fā)尚停留在較低的層面。人才開發(fā)在體制上缺少大膽的探索和積極創(chuàng)新精神，沒有形成真正意義上的良性循環(huán)。

5 人才隊伍結構性矛盾比較突出。一是在專業(yè)結構上，具有一般性財稅知識的人員比較多，而適應現(xiàn)代稅收工作要求、系統(tǒng)地學習過會計、法律、經(jīng)濟、計算機專業(yè)知識的人員還比較少。二是在人才層次上，一般人才基本可以滿足工作需要。但領導管理人才、特殊業(yè)務人才及復合型人才捉襟見肘。三是在整體部局上，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、大中城市和人才資源較為豐富，可使用的人才選擇性大。而在經(jīng)濟欠發(fā)達和邊遠地區(qū)，人才的數(shù)量則比較少。特別是值得重視的是，在稅務系統(tǒng)人才總量不足的情況下，一些部門還存在著人才浪費現(xiàn)象，不能人盡其才，才盡其用。

6 人力資源激勵機制仍不健全。所謂激勵就是通過一定的刺激，促進某種思想和行為產(chǎn)生的過程。按照馬斯洛的人的需要層次理論，人的需求有生理、心理、安全保證等低級需求和歸宿與承認、尊重、自我價值實現(xiàn)等高級需求，這些需求中有的以實物質(zhì)形態(tài)為主，有的以非物質(zhì)形態(tài)為主。長期以來，稅務系統(tǒng)真正意義上的科學完善的激勵機制尚未很好地建立，主要表現(xiàn)在物質(zhì)激勵方面，由于傳統(tǒng)的平均主義思想，加上財力總量有限，一些地方雖然采取了崗位系數(shù)等辦法，試圖從經(jīng)濟利益上建立激勵機制，但終究只能點到為止，刺激力度有限，達不到預想效果。精神獎勵方面也存在不到位的地方。

7 未來將出現(xiàn)“部門老齡化”。

8 經(jīng)費總量減少與支出結構不優(yōu)在一定程度上制約了人力資源培養(yǎng)和儲備。目前稅務系統(tǒng)可支出財力將呈下降趨勢，這已是不爭的事實，因此在支出上必須強化成本觀念、效率觀念，致力優(yōu)化支出結構，否則，將影響到稅收事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。