論特殊經濟環境下的薪酬管理策略

包容經濟最基本的含義是公平合理地分享經濟增長。它涉及平等與公平的問題，其關鍵詞是希望和參與，使社會上盡可能廣泛的人群擁有共同的愿望。當一些社會成員覺得他們永遠也不可能指望得到那些富人所想得到的時候，排斥和不包容就產生了。

　　在包容經濟下的經濟增長是一種“包容性增長”，“包容性增長”（Inclusive Growth）這個概念，是2007年由亞洲開發銀行首先提出來的，即為倡導機會平等的增長，亞洲發展的報告中，提出要把關注的重點從應對嚴重的貧困挑戰，轉向支持更高和更為包容性的增長。2010年9月16日，第五屆APEC人力資源開發部長級會議開幕，會議的主題是“開發人力資源、大力促進就業、實現包容性增長”，胡錦濤主席出席開幕式，并做了題為《深化交流合作　實現包容性增長》的致辭。“包容性增長”和中國近年來提出的“全面小康”、“和諧社會”和“科學發展”等思想，從根本上說是一脈相通的，都代表著世界文明發展的最新成果。

　　“包容性增長”就其內涵而言，必須強調兩個方面，即“參與”和“共享”，這也是“社會包容”的基本涵義。只有在所有的社會成員能夠“參與”和“共享”時，經濟增長才具有積極意義。包容性增長理念的重大創新之處，就是重新描述了公平與效率之間相互依存和良性互動的內在包容性。如果沒有制度公平，就不可能將各種發展力量加以包容整合，因而就不可能實現效率改進，只有包容性的制度公平才有可能激活各種發展潛力，并造就經濟增長和持續繁榮，公平是效率的動力源泉和發展引擎。同樣的道理，如果沒有宏觀經濟的長期有效增長，國民大眾則只能處于共同貧窮的發展陷阱，而無法實現共同富裕的真正公平，只有持久性的效率增長才能為制度公平提供可檢驗性的雄辯證明。包容性增長理念實質上高度概括了公平與效率之間可以互相解釋的因果機制，從而充分肯定了兩者可以彼此證明的內在一致性。

　　實現包容性增長，根本目的是讓經濟全球化和經濟發展成果惠及所有國家和地區、惠及所有人群，在可持續發展中實現經濟社會協調發展。如果貧富差距越拉越大勢必影響社會的穩定發展，不利于調動一切積極因素建設我們的國家。造成貧富差距的原因是改革不到位，收入分配不是很公正，收入分配制度不完善。

　　就微觀層面而言，包容性增長重點強調的是效率和公平的問題。作為企業，整體上追求效率，但在包容性經濟的宏觀背景下，企業在追求效率的基礎上必須在外部強調合作共贏，在企業內部強調公正和公平，保證企業的發展與社會的相容、企業和競爭對手的共榮、企業與員工成果的共享。

　　包容性增長思想的提出對企業的發展模式、管理理念、人力資源管理方式和方法，都產生了不少影響，在人力資源管理方面尤其是對薪酬管理影響很大，也促使企業不斷地優化薪酬設計，提高薪酬管理的水平。

　　在包容性增長的背景下，企業在薪酬管理方面需要進行調整。

　　1、強調福利和利潤分享，全體員工共享企業成果

　　薪酬的基本要素主要分成五個方面，基本薪資，績效薪資，附加薪資，福利，利潤分享與股權。基本薪資是按照一定的時間周期，定期向員工發放的固定報酬，基本工資主要反映員工所承擔的職位價值或是員工所具有的技能和能力的價值。 績效工資是根據員工績效評估結果而確定的對基礎工資的增加部分，是對員工優良工作績效的一種獎勵或超額完成工作的一種報酬，所以本質上是對員工價值增值的一個回報。本質上，是對員工創造的價值增量所享受的利潤分配權。附加薪資，是在基礎薪資之上反映非績效因素而做出調整的個人薪資。附加薪資是在員工現有基礎薪資上添加的不反映職務和個人績效因素的薪資，是帶有針對某種非績效要素給予的帶有普遍性的津貼或補貼。 福利也是薪資的一種增加，是企業總體薪酬中非貨幣性收入的重要組成部分，包括帶薪休假，健康計劃、補充保、住房補貼等等。利潤分享主要是基于人力資本價值的承認與人力資本剩余價值的索取權而確立的一種薪酬方式，是一種長期薪酬激勵方式。

　　企業在過去為了追求效率，更多強調的是績效工資，以提高激勵的作用，同時，福利和利潤分享更多的是針對中高層管理人員、核心業務和技術人員，作為一般員工很少享受到企業發展的成果，不能同步于企業的成長，造成企業內部員工收入差距很大。在企業生產經營過程中，是勞動、資本和土地這些生產要素共同創造了商品，雖然企業作為一個實體屬于企業經營者所有，但企業的利潤是由勞動和資本共同創造的，因此企業利潤在分配上理當由經營者和勞動者共同分享，如果一般員工無法或很少享受到企業的利潤，員工不僅僅缺乏對企業的忠誠度，而且有可能導致員工與企業經營者和企業所有者之間的矛盾，如果這種矛盾不能在企業內部加以解決，就可能會外溢到社會，增加社會的不穩定性。因此，企業應適當增加福利與利潤分享在整個薪酬體系中的比例，并考慮增加一般員工的工資收入，減少企業過大的收入的差距。

　　2、應從物質和精神兩個層面滿足員工的需求，實施和推進全面薪酬管理

　　從心理學的角度來講，人畢竟不是一個經濟動物，是一個有感情、有思想的動物，光是物質待遇并不能滿足人的全部需求，尤其隨著社會的發展，人們更加看重精神層面的滿足。所以，薪酬體系的設計并不能僅僅著眼于員工物質需求的滿足，應該在員工物質需求和心理需求兩個層面上雙向推進，使得員工個人尊嚴和價值得到體現，從而調動員工創造財富和價值的積極性。

　　其實，全面薪酬管理的也正在基于這樣的背景提出的，按照2008年美國薪酬協會提出的全面薪酬來講，第一是貨幣薪酬，第二是福利，第三是工作與生活平衡，第四是技巧與認可。任何有助于吸引、激勵、保留員工的這些要素統統都是薪酬，它超過傳統意義上所謂薪酬的定義和薪酬的概念，福利有保障福利，健康福利，退休福利以及帶薪休假福利，包括工作與生活的平衡。另外帶薪休假、雇員健康、社會參與、雇員關愛、財政支持、額外福利、首創精神，所有從組織中獲得的一種感覺，一種有價值的東西，都可以被稱之為薪酬。包括績效認可，在企業有發展與職業機遇，能夠參加領導力培訓，這些都認為是薪酬激勵要素。這個就是全面薪酬的概念。富士康事件也昭示了，企業僅僅關注于貨幣薪酬，而忽略了員工的其它需求，不僅造成了數條生命的結束，而且對企業的發展帶來重大影響。

　　3、公平性是薪酬設計的第一原則

　　薪酬設計要堅持公平性原則、激勵性原則、競爭性原則、經濟性原則和法律性原則，但公平和公正原則是第一原則，在中國傳統文化的影響下，人們不患貧而患不均，企業在薪酬方面引起的員工積極性不高、員工流失，很大程度上是薪酬不公平帶來的。包容性增長強調發展權利的同質均等性，在包容性經濟增長的背景下，企業更應堅持公平性是薪酬設計的首要原則。公平包括了外部的公平、內部的公平、員工之間的公平等，為了保證企業薪酬體系的公平性，應注意：企業的薪酬制度應有明確的、統一的規范作為依據；薪酬系統要有民主性和透明性，讓員工了解和監督薪酬政策與制度的制定和管理，并對政策的制定有一定的參與權；要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力集中到機會的均等上去。

　　4、員工工資不斷增加，勞動成本上升

　　國家宏觀收入政策的變化，增加居民收入成了基本國策，勞動成本增加是今后的必然趨勢。同時，企業員工在工資談判方面的力量也會不斷增強，企業用工成本加大，辭退員工的成本也在加大。

　　中國的薪酬增長，從趨勢上看，每年增長10%，這個趨勢對做薪酬管理的人來說特別是對利潤空間比較小的行業從業者來說就是一個很嚴肅的課題，也對薪酬管理提出了很大挑戰。作為企業經理人，尤其是人力資源管理者應意識到這種變化，未雨綢繆，及時應對。

　　5、薪酬管理越來越強調與企業其他管理制度和機制的結合

　　在包容性增加的背景下，企業的人力資源管理更加強調薪酬成本的投入產出比，注重發揮人力資本的使用效率。

　　用工成本增加是必然的經濟發展趨勢，無法逆轉。盡管不少企業在提高員工薪酬、優化人力資本策略上花費甚巨，但由于缺乏科學的量化與分析工具，無法精確獲知其投資回報率，大多數企業在這一領域的努力往往收效甚微。因此，企業在提高員工工資的同時，必須注意量化人力資本，計算各類職務族群中人類資源的使用效率。提高人力資源的使用效率，必須將薪酬管理與企業的各種制度和機制相結合，通過各種管理制度的創新與機制的設計，如保證員工的參與、團隊的合作等提高員工績效和組織績效，從而實現高薪酬下的高績效。

　　6、調和勞資關系，維護社會的公平

　　員工與企業在價值分配上的公平交易，有利于勞資關系的和諧。從經濟學的視角來講，薪酬是一種交易價格，是雇員跟雇主之間的價值創造。薪酬管理的本質就是一種科學的制度設計，以保證雙方之間交易的公平性，這是薪酬管理的核心，也是薪酬管理的本質。雇主和雇員雙方之間的交易價格主要由勞動力市場的供求或由人力資本的價值來決定。薪酬不僅是一個經濟學問題，同時也是一個社會問題。薪酬管理方面的“包容”，可以最大程度地將勞動關系矛盾化解在企業內部，因為大量的勞動關系矛盾都是因企業和職工之間的利益分配不平衡而生，內部矛盾外部化，使得大量的企業內部矛盾呈現為外部化的社會矛盾，將企業內部的經濟問題變成了社會問題，增加了社會治理成本，甚至導致社會結構斷裂化。另外公平付薪，避免工資歧視，也有助于社會的平穩健康發展。