解析動(dòng)態(tài)薪酬——專業(yè)咨詢顧問談薪酬管理

動(dòng)態(tài)薪酬是在企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的分析基礎(chǔ)上制定企業(yè)薪酬激勵(lì)策略，建立企業(yè)薪酬激勵(lì)模式，確定崗位薪酬水平，而確定一個(gè)崗位的薪酬水平取決于四個(gè)要素——崗位、市場(chǎng)、能力和績效。因此，以崗位（一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定）為中心，結(jié)合市場(chǎng)、績效和能力（這三個(gè)要素存在動(dòng)態(tài)變化的特性）來確定不同層次崗位的薪酬水平，并依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化、員工績效和能力的變化進(jìn)行實(shí)時(shí)維護(hù)和更新，實(shí)現(xiàn)薪酬的動(dòng)態(tài)變化，以最大化薪酬的激勵(lì)效用。

    一、外部環(huán)境的分析

    外部環(huán)境的分析主要集中在國家及地方政府的勞動(dòng)相關(guān)政策、行業(yè)變化趨勢(shì)、競(jìng)爭對(duì)手的薪酬動(dòng)向和人力市場(chǎng)的供給變化等，其目的在于明確外部環(huán)境對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬政策、激勵(lì)策略的影響和薪酬水平的定位。

    1、政策分析，國家及地方勞動(dòng)用工政策決定了企業(yè)在勞動(dòng)報(bào)酬方面的底線，比例，雇傭合同期限、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工資指導(dǎo)價(jià)格、薪酬支付責(zé)任和解雇賠償?shù)?。分析的目的在于建立企業(yè)薪酬政策的底線，避免出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象。

    2、行業(yè)分析，對(duì)企業(yè)所在行業(yè)的分析是要關(guān)注行業(yè)上下游的經(jīng)濟(jì)利潤變化情況，這決定了企業(yè)所在行業(yè)的平均利潤點(diǎn)，分析的目的可為薪酬總量測(cè)算提供一定的依據(jù)，確保薪酬的總量與企業(yè)經(jīng)營效益關(guān)聯(lián)，并得到有效使用。

    3、競(jìng)爭對(duì)手分析，應(yīng)集中在競(jìng)爭對(duì)手的薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)差距和薪酬水平等方便，同時(shí)應(yīng)注意競(jìng)爭對(duì)手對(duì)關(guān)鍵核心人才的激勵(lì)方式。分析的目的是為企業(yè)薪酬激勵(lì)在薪酬組成、結(jié)構(gòu)、等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)等方面提供策略指導(dǎo)。

    4、市場(chǎng)分析，此處的市場(chǎng)分析是關(guān)注人才市場(chǎng)的供給變化，以為企業(yè)在人才運(yùn)用方面提供依據(jù)的同時(shí)，決定企業(yè)薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。比如，企業(yè)人才定位高端，而市場(chǎng)上又比較緊缺，這是企業(yè)對(duì)相關(guān)崗位的薪酬水平定位可能會(huì)出于市場(chǎng)薪酬分位值的中上水平。

    二、內(nèi)部環(huán)境的分析

    內(nèi)部分析主要集中在企業(yè)戰(zhàn)略、文化、經(jīng)濟(jì)承受力和組織人才定位方面。企業(yè)主要目的在于結(jié)合外部環(huán)境分析，選擇和確定企業(yè)薪酬激勵(lì)策略。

    1、企業(yè)戰(zhàn)略分析。企業(yè)戰(zhàn)略不光是決定了企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，也決定了企業(yè)要取得戰(zhàn)略成功所必須的關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域、競(jìng)爭能力和資源配置。對(duì)戰(zhàn)略的分析在于決定薪酬激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)、薪酬分配方式和業(yè)績驅(qū)動(dòng)的關(guān)聯(lián)關(guān)系（比如：銷售人員和研發(fā)人員的業(yè)績驅(qū)動(dòng)就存在很大差別），使薪酬能有效支持和服務(wù)于戰(zhàn)略發(fā)展。

    2、文化分析，企業(yè)文化決定了企業(yè)的主流價(jià)值觀，俗話說：你激勵(lì)什么就得到什么就是這個(gè)道理。薪酬激勵(lì)應(yīng)有助于企業(yè)文化的塑造，比如日本企業(yè)的年工序列就是激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的忠誠，再比如有的企業(yè)文化提出業(yè)績奉獻(xiàn)從而加大浮動(dòng)薪酬比例等。對(duì)企業(yè)文化的分析一方面決定了薪酬的組成部分，一方面也決定了各個(gè)組成部分的比例結(jié)構(gòu)，從而也形成了不同企業(yè)薪酬激勵(lì)的差異，讓員工明確薪酬晉升的激勵(lì)導(dǎo)向。

    3、企業(yè)經(jīng)濟(jì)分析，經(jīng)濟(jì)分析主要分析企業(yè)薪酬在企業(yè)總體成本結(jié)構(gòu)中的比例，以及對(duì)企業(yè)經(jīng)營效益或利潤的影響，在于明確企業(yè)的總體支付能力，即決定企業(yè)薪酬總量。同時(shí)也分析企業(yè)資源的投放——比如投資于員工激勵(lì)，或投資于設(shè)備，或投資于工藝改進(jìn)等方面對(duì)企業(yè)經(jīng)營效益的影響程度，以使企業(yè)有限資金資源得到對(duì)大話運(yùn)用。

    4、組織分析，組織分析重點(diǎn)在為執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略，組織的功能和規(guī)模，特別是基于此企業(yè)人才定位和在組織內(nèi)的分布。這和戰(zhàn)略分析結(jié)合決定薪酬激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)，和外部市場(chǎng)與競(jìng)爭對(duì)手結(jié)合決定了崗位薪酬水平，以及薪酬激勵(lì)所需要的等級(jí)層次。

    三、確定薪酬激勵(lì)策略

    通過內(nèi)外部結(jié)合綜合分析——行業(yè)、競(jìng)爭對(duì)手、人才市場(chǎng)和內(nèi)部環(huán)境——戰(zhàn)略、文化、經(jīng)濟(jì)和組織，確定企業(yè)薪酬激勵(lì)策略，薪酬激勵(lì)策略包括：薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向、薪酬的組成部分、各個(gè)組成部分的比例關(guān)系、薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu)、統(tǒng)一薪酬激勵(lì)模式下的分配方式、薪酬總體水平和不同等級(jí)層次崗位的薪酬市場(chǎng)定位，以及薪酬隨內(nèi)外部環(huán)境變化的調(diào)整政策等。

    四、建立以崗位為基礎(chǔ)的價(jià)值分配等級(jí)結(jié)構(gòu)

    由于企業(yè)內(nèi)部的崗位在一段時(shí)間內(nèi)相對(duì)比較穩(wěn)定，通過崗位價(jià)值評(píng)估明確各個(gè)崗位的等級(jí)結(jié)構(gòu)，這是薪酬等級(jí)體系的基礎(chǔ)。再則企業(yè)不同崗位所處的層次（地位）不同，所履行的任務(wù)、職責(zé)不同，因而所需要的任職資格不同，其對(duì)企業(yè)經(jīng)營的影響和創(chuàng)造的價(jià)值就會(huì)不同，因此，基于崗位的價(jià)值評(píng)估可以反映企業(yè)不同崗位的相對(duì)價(jià)值水平。

    透明化的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)便于員工理解公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，可以讓員工清晰的認(rèn)識(shí)各崗位之間的差異，增強(qiáng)員工對(duì)基于崗位的薪酬激勵(lì)體系的認(rèn)可度。但是在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)注意：崗位評(píng)估并不是一門科學(xué)。評(píng)估的正確判斷依賴于：完全理解崗位及其內(nèi)容；系統(tǒng)的分析崗位說明書所收錄的事實(shí)依據(jù)；對(duì)事不對(duì)人，不考慮擔(dān)任該職務(wù)特定人物的，不需考慮外界人才市場(chǎng)的價(jià)格與條件；嚴(yán)肅、一致地使用評(píng)估體系；防止制定評(píng)估決策時(shí)的偏見，例如預(yù)見某一崗位群體的價(jià)值應(yīng)高于或低于其它崗位群體等。在崗位價(jià)值評(píng)估后進(jìn)行崗位等級(jí)劃分和歸級(jí)時(shí)，應(yīng)注意和薪酬策略提出的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)相對(duì)應(yīng)。

    五、建立內(nèi)外部一致的薪酬水平

    企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)崗位的價(jià)值評(píng)估，只是建立了內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值差異，具體而言，其差異到底是多大，就必須以市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研與分析來進(jìn)行確定，即確定各個(gè)崗位的薪酬絕對(duì)值——薪酬水平。薪酬調(diào)查應(yīng)考慮企業(yè)所在的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、使用相近技術(shù)等等因素，并對(duì)通過適當(dāng)手段得到薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行仔細(xì)分析，在薪酬數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上確定企業(yè)的薪酬水平市場(chǎng)定位（公司薪酬政策曲線），是處于低端（25分位）、中端（50分位）還是高端（75分位）？隨著市場(chǎng)薪酬行情的變化，企業(yè)可以通過調(diào)整薪酬市場(chǎng)定位來調(diào)整企業(yè)薪酬的總體水平和相應(yīng)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

    在決定企業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平時(shí)，必須特別注意兩個(gè)方面：第一，注意企業(yè)人才的市場(chǎng)定位，也即企業(yè)在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上吸引人才的層次；企業(yè)的人才定位應(yīng)考慮企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展和崗位的具體要求，不要好高務(wù)遠(yuǎn)，一味招聘高級(jí)人才而使得薪酬水平定位顯得過高，從而增加或超出企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力。第二，注意企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力，企業(yè)現(xiàn)在與未來有多大的能力來承擔(dān)相應(yīng)的薪酬總量。

    六、關(guān)聯(lián)績效和薪酬提升薪酬激勵(lì)效用

    這即是我們常常講的貢獻(xiàn)公平，企業(yè)內(nèi)部員工一方面關(guān)心自己付出產(chǎn)生的績效與實(shí)際收入，一方面也在將自己的貢獻(xiàn)與收入和他人的貢獻(xiàn)與收入進(jìn)行對(duì)比。以業(yè)績貢獻(xiàn)決定員工實(shí)際薪酬收益，即可以達(dá)到使員工依據(jù)自己貢獻(xiàn)調(diào)節(jié)個(gè)人收入，增強(qiáng)薪酬的業(yè)績激勵(lì)作用；也可以達(dá)到隨著企業(yè)經(jīng)營效益的高低調(diào)節(jié)薪酬總量的目的——企業(yè)的實(shí)際所得影響薪酬支付的總量，直至影響員工的實(shí)際所得。

    在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)關(guān)注績效薪酬的支付形式、關(guān)注對(duì)象、配置比例、績效等級(jí)和分配方式，以及績效薪酬增長方式等，以充分考慮薪酬激勵(lì)應(yīng)發(fā)揮的作用，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對(duì)那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場(chǎng)水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠使薪酬具有足夠的彈性，便于企業(yè)進(jìn)行薪酬總量的控制。

    七、關(guān)聯(lián)能力和薪酬打開職業(yè)成長的薪酬通道

    大多企業(yè)習(xí)慣上以員工的績效決定是否晉升薪酬等級(jí)，有時(shí)甚至為給予某個(gè)員工特殊獎(jiǎng)勵(lì)，也使用薪酬晉升的方法，從而產(chǎn)生薪酬激勵(lì)的馬太效應(yīng)，較少對(duì)能力提升進(jìn)行薪酬激勵(lì)的考慮，造成員工薪酬超出薪酬等級(jí)區(qū)間，由于薪酬等級(jí)水平的剛性，以致出現(xiàn)因?yàn)槠胶庑匠晁竭^高帶來的影響，將不具有勝任能力的員工提升到較高的崗位。因此，我們考慮業(yè)績優(yōu)秀采用獎(jiǎng)金的方式體現(xiàn)，而能力的成長才給予薪酬晉升。

    為解決上述缺陷，我們可以采用基于能力提升的任職資格薪酬晉升辦法。具體為以業(yè)績?yōu)殚T檻，能力為條件進(jìn)行薪酬晉升。即員工必須為企業(yè)做出一定的業(yè)績貢獻(xiàn)才具有薪酬晉升的前提，獲得企業(yè)資格認(rèn)證后才具有薪酬晉升的條件。這樣可以避免僅僅因業(yè)績加薪導(dǎo)致薪酬對(duì)員工能力提升的缺失，也可以避免員工只知道提升自己能力而不積極為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)這種方法薪酬晉升方法還能配合企業(yè)員工生涯發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行，定期（一般為一至二年）進(jìn)行員工資格認(rèn)證以確定員工的能力提升和發(fā)展方向，以決定員工薪酬等級(jí)的升降，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)薪酬的控制力度和強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)失效作用。

    總之，動(dòng)態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實(shí)際薪酬所得能夠隨著市場(chǎng)薪酬、業(yè)績貢獻(xiàn)和能力發(fā)展進(jìn)行變化，其關(guān)鍵就是企業(yè)必須依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)薪酬進(jìn)行檢討、調(diào)整和改進(jìn)，以確保薪酬對(duì)員工的有效激勵(lì)和對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的有效支撐。