民營企業薪酬管理的問題分析

    進入21世紀，企業之間的競爭會更多地體現在人力資源方面的競爭。只有擁有了高素質的企業員工，企業才可能在日益激勵的市場競爭中得以生存并發展。企業要吸引和保留高素質員工 ,激勵他們努力工作 ,必須要有一套完善的薪酬體系。員工的薪酬不僅僅是一種支付手段 ,有效的薪酬體系可以使員工發揮主動性、積極性和能動性 ,這將給企業帶來巨大的收益。

    我國眾多的民營企業，限于自身發展特點和管理水平，在企業薪酬管理方面還存在著一些問題，主要體現在以下幾個方面：

1 薪酬管理理念落后

越來越多的企業目前已經逐步認識到了企業員工是企業發展的重要資源，直接決定著企業未來的發展，在人力資源管理等方面給予了更多地關注，開始利用薪酬管理這一有效管理工具來吸引、激勵、保留員工。但是，許多民營企業對此方面的認識存在欠缺，薪酬管理的理念比較落后，往往還把企業員工的薪酬更多地看作是企業的成本支出，為了獲取較多的短期利潤而忽視員工的薪酬水平，廣東等地曾經出現的“民工荒”從一個側面反映出了這一問題。   

2 薪酬管理隨意性大   

民營企業成長發展過程中，在市場上表現非常靈活，客觀上適應了市場的需要，企業自身也能迅速發展起來。在這種快速發展過程中，規范化的管理與制度的建設就相對落后，對于薪酬管理的隨意性也比較突出。老板一手創建了企業，對于早期企業內員工與各個崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權威和管理經驗 , 以個人意愿來制定本企業的薪酬制度。但是，隨著企業的發展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會逐漸暴露出來。因為這種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標準，并且老板對于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業的發展。

3 對于非經濟性薪酬重視不夠   

民營企業的管理者更多地會關注企業成本，關注經濟性薪酬，忽略掉不會影響到企業成本與利潤的非經濟性薪酬。在許多情況下，由于老板對員工的人格尊重不夠等原因，造成企業員工對于企業的低滿意度，甚至造成勞資關系緊張。