如何有效地做好績效管理？

    自改革開放以來，隨著中國社會主義市場經濟體制的進一步改革與完善，國內的各行各業都在不同程度的趨近利潤持平化。然而，隨著中國加入WTO后，外國企業紛紛涌入中國市場，中國企業面臨的競爭越來越激烈。那些企業靠老板正確的思想與方法決策，抓住市場機會而獲取暴利和快速發展成長的做法，在今天已經很開始步履蹣跚了。現在的企業間的競爭是核心能力的競爭，中國企業要想提升自己的核心競爭力，在激烈的全球經濟一體化市場競爭中求得生存與發展，就必須把外國的先進企業管理思想與方法融合到自己的企業管理中，向企業內部管理要效益，加強組織績效的提高，通過不斷的加強績效管理來提升企業的核心競爭力。　　

然而，為了提高企業的績效；企業通過各種方式來實施績效管理；在績效管理的實施上，許多企業的準備工作是不充分的、不明確的，甚至更有些漫無目的。在這些企業中，績效管理只有被用到提高企業業績的時候才被提及。年初時企業的人力資源部門和各個業務單位都開始處在忙碌之中；忙著做計劃，忙著制作和發放考核表單，忙著收考核表單，忙著計算和存檔表單；結果到了年底，整個企業還是沒有得到有效的績效成績?！　?/SPAN>

導致這么多問題的出現，就是因為企業在做績效管理的時候沒有認真的進行整體績效過程管理規劃，沒有把績效過程當作一件重要的工作，忽視了它的重要性，忽視了過程在績效管理中所占的地位，最終導致績效管理目標失敗。因此，在實施績效管理前，企業應花足夠多的時間和精力對績效過程做出規劃，對績效管理的實施方案進行全面細致的評審，使績效管理的執行有切實的依據和基礎，保證其可執行性?！　　?/SPAN>

一個企業要有效的做好績效管理，那么下面的過程不能忽視?！　?/SPAN>

首先，要充分順應和融合整個企業的企業文化：　　

企業文化是企業經營管理的靈魂，是企業價值觀的體現，企業文化作為企業的上層建筑，是員工與組織心靈溝通的橋梁，是一種無形的管理方式，同時，他把整個企業的戰略目標、企業的愿景和企業使命與組織能力、部門能力、個人能力有機的整合，從而通過績效管理的方式把企業或員工的行為展現，實現企業目標和個人目標的紐帶。所以，企業文化是企業與員工達成心靈契約的關鍵因素。　　

第一，績效管理要有明確的“績效計劃”：　　

首先要清楚一個企業為什么要做績效管理；績效管理的意義何在？要意識到實施績效管理是對企業現狀作出充分的反思和回顧與即將遠景的展望；企業績效計劃應對企業如何運作和執行績效管理做出深入細致的規劃，保證每個環節都有人負責，保證整個績效管理過程是可以追蹤和衡量的。這樣對績效管理整個方案的實施將大有裨益。那么，先分清企業做績效管理的部門，角色；根據不同的部門與角色設置不同的績效方案、績效周期、績效考核類別；如：針對銷售人員建立以季度考核，月度計劃追蹤與輔導；中間環節輔導和記錄可能發生的任何關鍵事件；這樣把整個績效管理定義非常清楚?！　?/SPAN>

總之，在績效管理計劃階段要充分明確以下流程：企業核心價值觀--績效定義—績效管理模型—績效方案—績效管理追蹤與輔導—績效目標和績效衡量—績效考核結果的運用。

第二，績效管理要充分的“績效追蹤與輔導”：　　

把績效管理計劃制定完成，完全清晰地了解公司對自己的績效期望；績效計劃是對個體績效期望進行確認和討論，并獲得他/她的積極參與以達到企業及目標的過程；所以，我們要對績效目標進行追蹤和衡量；通過持續的、不斷的績效溝通和績效面談來確保績效的可達成性和可執行性；那么在績效追蹤與輔導過程中要認清以下幾點：　　

1、明確所在崗位的能力要求，引導個人能力的發展。　　

2、績效考核中的角色?！　?/SPAN>

1〉公司戰略規劃層和高級管理層：根據公司發展戰略，制定公司范圍的年度、季度績效目標，把目標通過績效指標下放，并進行逐級分解?！　?/SPAN>

2〉公司各業務單位：根據績效指標的分解，進行本單位年度或季度或月度績效考核，并進行有效的崗位績效指標分解和考核?！　?/SPAN>

3〉公司人力資源部：首先明確本部門績效定位和考核，同時跟蹤公司績效管理的全過程，提供必要的追蹤和輔助支持，并對績效考核結果進行管理和分布；以及提出綜合改善和應用方案。　　

3、績效管理中考核與被考核的角色：　　

1〉被評估人：公司的所有員工包含管理者。　　

2〉評估人：公司的管理者，即承擔管理職責的各級人員。　　

3〉互評人：公司的同仁或外部有相關接觸的客戶人員。　　

4〉評估監督人：公司的人力資源部門和管理者的間接主管或被評估人的間接上級?！　?/SPAN>

4、要做到績效追蹤與衡量的客觀性和可衡量性?！　?/SPAN>

所以，在績效管理追蹤與輔導過程中把考核指標的分解及完成的里程碑，在考核期內的持續溝通；并把考核指標的公正合理性及考核過程進行跟蹤和指導。　　

第三，績效管理要客觀的“績效考核與分等”：　　

績效管理是一個系統的工作，它涉及到諸多的管理觀念、方法和技巧，需要公司各層管理者認真研究，認真實踐。為了使績效管理得到更好地實施，企業管理層必須花時間做好績效考核與分等工作，這樣被評估者才能認真對待，他認為這是公司級的大事，不是為了績效而績效的游戲。既然我們要做績效考核與評估，就要為公司目標和人才制定發展規劃；哪些被列為“高級人才”，哪些是“核心人才”，哪些是“復合型管理人才”，哪些是“潛在人才”，哪些是“目標人才”?！　?/SPAN>

所以做為公司的管理者和評估層要認清并做好以下幾點：　　

清晰的制定績效目標，確認目標的可執行性，并將制定的目標進行有效的指標分解和下放。　　

明確地提供過程的定義和基于行為的績效反饋?！　?/SPAN>

盡量客觀的為被評估者指出優/缺點及有待改進之處并給予引導和輔導?！　?/SPAN>

鼓勵管理職和專業職的同步發展以及個人職業發展規劃?！　?/SPAN>

為績效目標提出有效的改善建議和可執行工作計劃?！　?/SPAN>

與被評估人進行績效面談，即面對面的績效溝通，并能夠通過有效的溝通技巧讓被評估人感受到是在輔導他，而不是譴責。　　

給被評估人書寫評估報告和發展規劃和總結。

第四，績效管理要為員工提供“績效面談和績效申訴”：　　

企業做績效管理要為員工提供持續“績效面談”的途徑和為員工提供“績效申訴”的管道；績效面談是追蹤和輔導員工績效達成結果的有效手段；通過持續和客觀的績效面談，可以把員工充分融合到企業文化的氛圍下；讓員工成為企業績效的倡導者；“面談”和“申訴”都是溝通的表現，可以看到溝通的重要性；習慣把溝通績效管理中的“靈魂”；所以，看到績效管理的重點要素：一是績效導向，二是無縫溝通?！　?/SPAN>

所以，績效管理要為員工提供“績效面談和績效申訴”；目的是為了給員工一個客觀，公平，公正的開放平臺?！　?/SPAN>

第五，績效管理要執行“績效應用”：　　

績效結果的運用是被評估者最為關注的事件；在整個績效管理的過程中，不能只看到考核，沒有提及運用，這樣員工會感受到績效只是給老板的績效，而不是全員的績效；所以，在做績效管理規劃的時候，就要清楚定義明確適合本企業的績效運用方式?！　?/SPAN>

在績效運用中，有以下幾個方面：　　

1 晉升　　

2 末尾淘汰　　

3 績效獎金　　

4 崗位論調　　

5 培訓發展　　

6 崗位、能力津貼　　

7 進入企業人才庫　　

在一個企業中，我們要清楚如何向組織要效益，如何向員工要產能；績效管理是企業走向效益化和產能化的有效工具，但盲目的績效、績效、再績效只能給企業造成更大的負擔和團隊的不和諧；所以，每個企業選擇一套適合自己并能長足發展的績效管理過程體系是至關重要的；我們要舉起“績效管理的大旗”，但要明確績效管理的“過程”在何方。