論基于崗位的薪酬體系設計模式

基于崗位的薪酬體系設計模式所隱含的邏輯基礎是，企業根據崗位的相對價值給員工支付報酬。相對價值指的是崗位在實現企業目標中的相對重要程度。在基于崗位的薪酬體系設計模式的框架中，工作分析和崗位評價是劃分職位等級的基礎工作，它們為薪酬體系的內部公平打下了良好的基礎;薪酬調查和薪酬水平定位為職位薪酬區間的確定提供了依據，它們使企業的薪酬水平在外部市場上具有足夠的競爭力。最后，由職位等級結構和職位薪酬區間的確定共同形成了基于崗位的薪酬結構體系。

在薪酬框架的設計過程中，基于崗位的薪酬體系設計模式通過評價要素的選取和薪酬水平定位與企業戰略聯結了起來。一方面，組織戰略通過對報酬要素的決定作用來影響薪酬體系的設計。企業戰略發展需要的核心能力決定了崗位評價方案的核心內容。崗位評價方案的確定，需要系統地理解組織戰略以及適應發展戰略需要的核心競爭能力，從中提煉出組織認同的評價要素，即崗位評價的客觀依據;同時，崗位評價所選擇的評價要素是組織戰略方向的“信號”，能有效引導員工的行為，反過來又有利于組織核心競爭力的增強。如果企業戰略中提出要提供創新性的、高質量的產品和服務，以及強調與顧客和供應商的協作，那么在崗位評價中就必然要把產品技術創新和客戶關系維護等作為評價要素以傳遞組織的戰略信息;同時崗位評價賦予了對產品創新、與客戶交往有較大責任的崗位較大的價值，從而引導員工向組織期望的方向努力，有利于企業核心能力的獲取。因此，崗位評價的戰略意義正在于把評價要素作為核心支撐點，實現了組織戰略與薪酬管理等激勵機制的有效銜接。另一方面，組織戰略影響企業的薪酬水平定位。如采取成本領先戰略的企業，一般認為其薪酬水平選擇不會采取領先策略。又比如企業采取激進型的戰略，假如要在3—5年內從國內中等位勢發展成為世界級的企業，那么在這種激進戰略的指導下，企業在薪酬水平的定位上一般會傾向于采取領先的戰略，以此吸引更多的優秀人才，不斷擴大企業規模，增強企業的核心競爭優勢。